我有一个朋友，她最近抑郁了。
她刚毕业入职半年，一直勤勤恳恳、任劳任怨，在整个部门学历最高的，领导对她也很满意。
然而到年底打绩效的时候，领导跟她说，公司要求，每个部门都得至少有一个人背C，咱们部门轮着来。
你今年新来，委屈一下，明年不会再给C了。
朋友郁闷极了，一时间走不出来，感觉一年白干。她想不通，自己那么努力，干得又不差，就因为自己新来，就得挨这委屈吗？
她问我，怎么才能振作起来，把心态放平呢？
我跟她说，这个本来就不是一个公平的世界，但不公平的背后，却恰恰存在着另一种公平；
你必须要理解，才会面对今后更多的“不公平”。
“公司要求”、“你今年新来”、“明年不会再给C了”，这几个词里面，信息量很大。
第一个要理解的是，公司为什么会要求，部门必须有一个人绩效打C？
因为要改革，改革就要有举措，举措就是每个部门的绩效，必须要出现C。
这显然是硬性摊派，摊派显然是不合理的，但不这样，你们单位就不会有领导给下面员工绩效打C。
为什么会这样？因为体制单位的领导，本来就不能把自己太当领导。
虽然名义上是领导，但手下的员工，不顺眼的开不掉，工资低也涨不了，提拔的机会更是看都看不见，画出的饼自己都不信。
这就是体制的稳定造成的，稳定得领导都不像领导。
混上几年的老员工，一旦看明白这些，想干就干，不想干的就推，有时不高兴了给领导点儿脸色看，领导也没有多少办法。
而领导一旦看明白这些，也不会太去跟员工较劲。反正手上就这把烂牌，换也换不掉，不如就你好我也好，大家彼此相安无事，反正都是公家发工资。
一旦领导和员工到了这种“相看两不厌”的程度，这单位基本就干不了啥正事儿了。
但这么下去显然是不行的，所以要有改革动作，动作就是硬性摊派，每个部门必须有人绩效得C。
然后说第二个问题，为什么是你“新来的”得C？
很简单，因为要稳定。
体制内混久了的，什么改革举措、市场接轨，都是没人怕的。正所谓上有政策，下有对策，稳定压倒一切，没有谁能改变稳定的大局。
上面再怎么说，也改变不了领导不是领导的实际状况。真有哪个领导把上面的话当了真，来个市场化操作，把哪个老员工打了C，生出乱子来，你看上面说什么？
“哎呀，这个老X，让他打C，他真就打C了。打C也找个好惹的呀，这下人家闹起来了，可怎么收场！这个干部太不成熟，以后不能重用！”
你说值么！
现在把你新来的打了C，老员工一看，嗯，领导够意思！上面一看，嗯，没出乱子，还把事儿办了，行，挺好，会办事儿！你呢，顶多郁闷几天，一不会闹二不会撂摊子不干，不给你打C给谁打呢？
第三个，领导还说了“明年不会再给C了”，这是什么？
领导讲究，告诉你挨刀就这一回，让你心里踏实。
啊，这不是论资排辈么？没错，就是论资排辈。
论资排辈好不好？论起来是不好，可有一样好，它公平。
没错，你没听错，就是公平，保证所有新来的都会挨一次刀，没有例外，但只挨一次。
只有规矩立在明面儿，才是最大的公平。
你可能觉得按实际工作好坏打绩效才公平，那我告诉你，当一个领导拥有对绩效评价的绝对权力时，最大的不公平就产生了。
绩效是一种标准的“合法伤害权”，根据关系的亲疏远近领导可以任意把绩效打高打低，至于理由，可以随意编造，标准也可以随意解释。
黑白颠倒、是非混淆，但被伤害的人可能连质疑的权力都没有，因为反抗就会招来更严重的伤害。
到那个时候，所有的人都会挖空心思哄领导，还有公平可言？
现在你们领导相当于主动放弃了这一权力，是体制的力量让他放下屠刀，选择继续做个好人。
朋友听我说完，愣了半响，说：这么搞，改革的目的不是没达到？
我说：谁说没达到？上面对上有了交代，员工吃了定心丸，领导经受住了考验，你提升了认识，这不是多赢？
我真心觉得，
你们领导是个好人，你也赶上了个好单位。
好好干吧。
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