所谓德才兼备，是一些人所鼓吹的选人用人标配，但在职场实践中，对德的考核是几乎可以忽略不计的，或者说是不重要的，主要有两大因素：一是所谓社会的道德品行是不容易评判或发现的；二是道德之人在很多时候是做不成事的。
之所以组织或领导，会强调所谓的道德品质，其实所制定的标准是基于法律层面概念而设，一般而言，只要没有触犯法律，没有登上黑名单的人员，就是可以使用的，而所谓的政治审查所要重点强调的是，是否服从其领导管理而已，因此，道德概念是用来制造舆论的、是用来抵制他人的武器而已，严格来说，并不是选人用人的标准。
上司在管理下属，整个组织生涯中，其实存在两大重点内容：一是对事的监督；二是对人的监督，而对人的监督其实最有难度，对事得监督最为简单，领导管理下属，无非三点：一是任务安排；二是过程监督；三是效果考核。
在任务与效果方面，领导管理方面最为简便有效，难就难在对过程监督，因为具体事务过程，领导存在信息不完全掌握、程序不完全掌握、技术不完全掌握、操作细节也不完全掌握，这就导致有下属谋私、肥私的行为，领导单从结果来评判，只能最大限度做到清楚下属取得了多大业绩，为组织带来多少利益，但并不能清楚，下属因此而实际损耗，或者截取了多少组织利益。
这也就是领导多疑或痛苦之处，即要找人帮其分担事务压力，但同时又惧怕下属不能完全按其心意做事，秦始皇从前期的偏重法治国家，到后期偏重于势治国家，便累的不行，而汉朝的统治者在不断职场摸索中，则采取平衡策略，即不想使自己过度劳累，也不想权力旁落，所以对中央权力机构拆分变更，对掌权中央相关机构人物进行有意识的变动，以此抑制除皇权之外（闲暇不关注之计），不可能形成其它权力中心存在。
有基于这些可能的后果，不敢用、不善于用人的领导，找人却不能用人的深层属性，在于三方面导致。
1、认为下属意愿不够
在组织内、在工作时间上，领导将下属找来，为其服务，逻辑上，下属在意愿或行动上，都应该体现领导的意志或利益表现，从领导角度看，下属是其权力分身，必须听从首脑安排，但人毕竟作为具有主观能动性的个体存在，不仅具有情绪反应（这是会因公私环境因素变化而发生变化的存在），而且也具有谋求私利的本能动机（人生来不仅是社会动物、也是经济动物），在情况允许的情况下（如领导监督死角、盲区），下属谋利据为己有是大概率事件，所以，人也是天生的政治动物，为求经济利益，愿意与领导周旋的政治动物，因此，领导认为下属存在天然的离心倾向，意愿不够也是情理之中。
2、认为下属智慧能力不行
自古便有学而优则仕、圣人为王之说，但反过来说，领导会先入为主的认为，其坐上领导之位，自然会认为其智商高过下属、尤其在所谓经验为王的诱导下，领导认为下属智慧或能力不够，便是必然，但职场实践中，能登上领导之位，并不一定在专业方面比下属强，也并不表示其经验就是正确的，所谓经验，必须的前提是有效性，而有效的经验是建立在特定组织环境背景、以及具体个人所有带有资源基础之上的，更重要的一点是，即便领导的经验是对的，但也不能否则下属的做法就是错误的、无效的，在权力的影响下，领导的圣人情节便会表现的异常突出，认为下属不行，或者说不能让下属太行就是必然反应。
3、领导本身没有承担下属失败的气度胸怀
职场，不同人员的能力以及经验差异，会在一定程度上左右成败的几率，但不论是谁在操作具体项目，都面临失败或对资源的过度损耗问题，因此，领导用人，都会因此付出成本，这就得看领导有没有培养下属的胸怀，有没有意愿支付下属失败的成本，任何强大的组织，都不是领导做圣人，其他都是武大郎，只有领导具有承担下属犯错的气度，有总结的失败、有对经验归纳的失败，这类下属失败是值得领导去尝试的，否则人才危机，出现断代就是必然，三国蜀汉的灭亡，很大原因就在于对后继人才的培养储备不足，第一代领导集体相继离世后，其政权便急转直下，从实力层面再无北伐中原的基础，而之所以要不断北伐，一个很重原因，在于转移矛盾，对内整合。
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