刚入职不久有去深圳一公司总部交流。
每个人有不同的主题和任务，我的是知识管理系统的构建。
那家公司相关负责人介绍说，他们有一套完整的系统，每当员工完成一份报告，都会上传共享。如此，便积累了大量的知识储备。新人遇到问题后只用去平台上查找，便能得到解决方案。
当时感觉好牛，赶紧记下一串串经验，准备依葫芦画瓢。
后来的一天有跟这个公司的底层员工聊，得到的答案是另一番景象。
他说，平台上的资料都很旧，要想得到真正有用的，还是需要去找对应的团队。
我问，为什么那个团队不上传共享？
他说，你笨啊？人家凭什么这么做？上传又没有什么好处，别人提升了来替代你的位置？退一万步说，等着别人来问，至少可以卖一个人情。
“人情积累多了就是人脉。”
这个问题我越想越有意思，就去问行业领先的一家房企的HR。
电话接通后，我直接开门见山：“你们是怎么培养新员工的？”
他先是一惊，然后说，'你想听台面上的还是台面下的？'
“先说台面上的吧。”
“我们建立了完备的新人成长计划，老员工作为前辈带新员工，而且为其安排了完整的职业生涯路径……”
“好了好了，还是说人话吧！”
“那就是没有。你总不能逼着他们部门的老员工教吧，人力又没多少激励的资源。”
我觉得不太对劲，就继续追问：“为什么以前在学校，我们在社团或其他组织里，会愿意去教小朋友呢？”
“那个不一样。在学校，上一级就相当于公司的大领导，小朋友与你不存在竞争关系；你带好一个，他感恩你一辈子。”
这其实就涉及到一个很麻烦的问题：新人什么都不懂，老员工如果不愿意主动教你，那成长势必受限。
HR朋友道出了他观察到的结果：成长较快的新人一般是观察能力强的，他们会去模仿优秀老员工的一举一动，继而在消化吸收后形成自己的办公方式。
这让我想起之前看的一篇文章，主题是缅怀停播的《康熙来了》。
里面有句话的大概意思是：作者学习综艺制作方法时，就是一句句地反复观看节目里的话和剪辑手段，就这样看多了，然后结合自己的特色，走出了自己的路。
道理也是这样吧。
当然，这也不是唯一的方法。
部门的蓉蓉姐有分享她以前的故事。
她就读于北大中文系，毕业后进入了某报业集团，做到主编位置。
后来转行来到我们公司，摆低姿态，没有架子，从头做起。
而且她特别擅长理财，也会带着同事一同奔小康。
面对谦虚又能带着自己致富的人，谁会拒绝分享自己的经验？
所以，我们必须知道自己能带给别人什么，才能换取别人的东西。
这不叫世故，叫良性互动。
放低姿态，学会给予。
小学语文课本里的无数次重复的道理，现在看来，确实是真理。
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