一、无风不起浪
有人说小婉过于敏感了，但事实上，这件事情属于无风不起浪，确实有一些企业打着试用期的名号，专门获取低价劳动力。
网友曝出有些企业，会在岗位出现临时性用人需求的时候，动这样的歪心思：把人招进来，在试用期人尽其用，解决问题之后，再把人解聘。
说白了，这种公司跟渣男无异——需要你的时候就叫你小甜甜，不需要你的时候，就一脚踢开。
类似的新闻多了，市场上的劳动者对这些事情就警觉了起来，所以从这个角度来看，小婉怀疑碰到了这种事情，并不是空穴来风。
因为一小撮人的不择手段，破坏了企业跟人才之间的信任关系。
二、用人方很冤枉
人才冤枉，用人方更冤枉。
我有个做招聘的朋友说，像这样的情况，也很有可能是人力资源一直在争取，能否给新人一个留下的机会，最后实在是不合适，于是只好忍痛割爱。
在试用期发现不合适，从而终止劳动关系，总比真正建立了劳动关系，彼此耽误要划算一些。
辞退一个人，企业付出的工资，人才自己花费的时间，以及双方彼此占用的机会成本，也是很可观的。
正常的公司，不会希望一个员工刚适应了工作环境，具备了基础的工作技能，就离开这个团队。
要知道，替换任何一个人，对公司来讲都是有成本的，而且是有潜在风险的，万一新来的人还不如原来那个人，对公司来讲也是一种损失。
所以要是完全说，试用期最后一天开人的用人单位，都是想骗人，这样的评价就是有失公允的。
其实遇到这样的事情，去网上查查看，这个公司以往的口碑是怎样，就能够猜出个大概情况来，如果公司真的这么做，网络上是一定会留下痕迹的。
三、制定标准，好聚早散。
实际上想要处理这件事情，减少用人双方的矛盾，企业方进行改进会更合理。
作为管理者，要建立健全新人试用期的考察制度。
比如说新人进入公司之后，要尽量设定详细的考察指标，要明确工作做到什么程度，算不合适；什么程度，算是及格；什么程度，算是优秀。
这些都要提前跟新人讲好，而且要设定很详细的时间节点，在过程当中也要带着新人有节奏地去复盘，而不是把事情交给对方，最后直接给出一个评语。
这样其实是一种资源的浪费，最终选择把人辞掉，一方面，招人时候花费的精力都白费了，另外一方面，在这个过程当中，很可能把潜在的人才排除在了组织之外。
除非整个工作任务，是没有先例可以参考的，否则没有给出详细的标准，是解释不通的，就算是想辞退对方，也会显得名不正言不顺。
而且这个考核的周期，最好不要拉得太久，我有个朋友老陶的公司，设定了一个“7天相互考察期”——根据他的说法，他们最短的能够做到3天，确认对方是否合适。
标准清晰了，执行到位了，就大大降低了试错的成本。
发现不合适，好聚好散，早点儿给彼此“放生”，是一个不错的选择。
就好像一男一女相亲，如果一开始就看不上对方，早点“一拍两散”才是正途，总比谈了几年恋爱，发现对方不合适要强吧。
而且试用期期间，还要搭上主管的精力和试用期的薪酬，哪怕不多，也是真金白银，这些都是管理者需要考虑的成本。
尾声
被辞退是让人郁闷的事情，但是没必要假想别人在迫害自己。
与其双方不合适一直耗下去，不如早点结束不合适的关系。
作为企业来讲，制定详细的标准，缩短试用的周期，对劳资双方都会更有利。
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