作者：张小峰，华夏基石副总裁
来源：HR赋能工坊
“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。
干部作为人力资源队伍的核心和骨干，肩负着传承组织文化、承载组织战略、带队伍培养人才的重要使命与责任。构建系统的干部管理体系是打造组织能力、激活人才队伍的关键抓手，在未来数字经济和人力资本时代，应当成为人力资源管理体系的重要课题。
《干部管理》一书提到过，干部、干部管理体系和干部队伍建设，是三个不同的篇章，其技术要点和操作思路也有本质区别，我们提出干部管理三部曲和干部管理八步法，所谓三部曲，即明确干部、干部管理和干部队伍建设，通过干部，夯实基础，通过干部管理，构建机制，通过干部队伍建设，打造一支高效能干部团队。干部管理八步法，则通过干部盘点、干部规划、干部选拔、干部任用、干部培养、干部评价、干部激励、干部退出等八大环节，系统构建各层级各类型干部的全生命周期管理模式。在这里，我们主要探讨下企业构建干部管理体系的核心目的。
干部管理体系的核心目的，在于通过“建立机制、给予机会、全面激励、系统激活”的方式，明确管理和发展导向，实现能上能下，多重激励，持续激活，真正的实现，干部管理提升干部活力，干部管理推动干部成长，干部管理引领干部发展，让每一家企业，都能够打造一支素质优良、敢想敢拼、高效作战、自我超越的干部队伍。
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系统思考，构建例行管理机制
传统人力资源管理一直强调“四能”即“能进能出，能升能降，能上能下，能左能右”，其中“能上能下”和“能左能右”都是和干部相关的命题。多数企业也在践行。华为有干部强制淘汰5%-10%的典型实践，国有企业也有强制干部轮岗的普遍现象，但是仅仅做到“两能”或者“四能”就是构建了干部管理体系么？不尽然。
构建干部管理体系，就是要明确干部日常管理机制，构建干部队伍的全生命周期管理模式，不仅要实现“战略牵引”和“能力提升”，同时还应该实现“风险防范”和“动态管理”的职能。通过分层分类的干部群体，构建盘点、规划、选拔、任用、培养、评价、激励和退出的日常管理机制。
1、干部盘点机制
建立干部档案是干部盘点的起点，同时信息化手段也是提高干部管理效率的有效手段。我们认为，以年度为周期，干部盘点也应分为大盘点和小盘点，所谓大盘点，即以任期制为周期进行全面性的盘点，小盘点即年度盘点。
盘点包括干部队伍的盘点，通过对现职干部队伍数量、素质、能力、结构、潜能、业绩、价值观、工作历练、培训成长等多方面因素的盘点，对现有队伍进行“摸底排查”，才能有效开展干部管理工作。
当然，盘点也包括干部职位的盘点，通过对业务发展、能力需求、人岗匹配等因素盘点，明确岗位对于干部的理想要求与现状之间的差距，通过“知岗知人”，实现“人榫岗卯-严丝合缝”。
常见的干部盘点包括“360度、圆桌会、九宫图、干部地图”等工具。当然，干部盘点既是对过去的盘点，也是对未来的展望，更要以盘点结果，开展下一步的干部规划。
2、干部规划机制
在进行岗位盘点时，通过管理幅度、业务规模、管理难度、地域、专业、成熟度等多种因素的思考，明确企业发展所需干部职数。同时，基于供需差距开展干部规划。
通过对组织需求分析、干部队伍现状分析，结合中长期的业务发展规划，明确干部队伍的数量-质量-结构-能力规划，并以此作为下一周期内干部管理工作的指导纲领。
3、干部选拔机制
“选择大于努力，选拔大于培养”，很多时候，一个企业家可以成就一家企业，一个经营型人才可以开创一项事业，所以要明确干部的选拔理念、选拔标准、选拔周期和选拔方式。
选拔干部，要真正的从业绩、价值观、能力、品德等多方面开展工作，避免“一根尺子量所有人”。
选拔机制要增加导向作用，选拔标准要让员工知道什么样的行为可以当干部，做到什么样的业绩可以当干部，知道“催化剂”和“高压线”。
同时，针对不同类型的企业和岗位性质，也要采取不同的选拔方式，具体而言，干部选拔包括委任、竞聘、民主推荐、破格提拔等多种方式。
4、干部任用机制
干部任用要从“终身制”走向“任期制”，真正的让干部权力成为组织公权而非个人私权，从传统的人身依附关系走向忠于组织忠于事业，从人情关系走向契约关系，从计划经济下的指令性分配走向市场化配置。
同时在任期初，要明确目标责任，通过任期考核协议和年度考核协议，打造干部任用法律契约和心理契约。
通过任期宣誓、角色适应、任中述职、在位监控、任后审计、竞业限制等多种手段，真正的实现干部任用常效机制，实现“选好干部”和“用好干部”。
5、干部培养机制
干部培养要坚持训战结合，通过角色转化、能力升级、文化培养等多种方式，通过课程、行动学习、轮岗、导师制等多种手段，实现干部成长和干部发展。
6、干部评价机制
干部评价要坚持当期评价和长期评价相结合，通过年度评价和任期评价，综合评价干部业绩。
以业绩评价为主，但不可忽视能力、潜能、价值观和品德，要综合评价干部，而非“唯业绩论”。
7、干部激励机制
干部作为企业发展的核心和骨干，要全面激励，及时激励，全职业生涯激励。通过物质激励、工作激励、发展激励、精神激励等多种模式，构建全面激励与认可机制，让干部工作“风风红红”，心情“开开心心”。
当然，干部激励机制要着重思考中长期激励手段，通过利润分享、股权激励、项目跟投、事业合伙等多种方式，实现干部与企业发展的长期捆绑，共创共享共生共赢。
8、干部退出机制
构建可上可下的管理机制，激励干部持续创造高绩效。
通过考核罚退、问责强退、到期轮换、价值观/红线退出、自愿选退、到龄转退等方式，完善退出机制，畅通出口，推动干部队伍新陈代谢，防止消极惰怠，能力退化与思想僵化，防止圈子文化，提升队伍活力。
干部管理体系的首要核心目的，就是构建以盘点为始终的干部全生命周期管理机制，搅活人才活水，通过日常活动的机制化，选拔常态化，培养程序化，盘点退出机制化，明确业务导向和管理导向，增强导向作用，实现高效干部队伍建设。
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机会牵引能力成长
多年的咨询生涯，干部管理的一个案例一直影响着我们。武汉一家国有企业，一千人左右的规模，内部推行经理人制度，由于缺少例行干部管理机制，干部选拔都是领导开会评议，导致内部干部管理导向不明确，员工不知道应该怎么做才能成为干部，并因此不努力，不进取，企业内部氛围死气沉沉。
当我们为这家客户提供了后备经理人的选拔和培养方案时，方案宣贯后不到半小时，消息传遍了整栋大楼，所有年轻人都在私下交流，摩拳擦掌，准备报名，这就反映了机会的重要性和牵引力。
当然，年轻人在激动的同时，也有了担忧，如果没有空缺岗位，选拔和培养工作完成后，我们又该如何发展呢？其实，在我们看来，这也是没有机会带来的困扰。
所以，干部管理体系除了日常动作以外，一定要明确“机会牵引能力成长”的导向。
具体而言，要打破干部层级天花板，实现不同层级的有序流动。今天你是中层干部，当有总监层的岗位空缺，就有机会升任，而不需要严格按照既定标准爬格子。从员工中选拔优秀者进入储备层，从储备层选拔优秀者晋升中层，从中层选拔优秀者进入总监层，层层选拔，赛马不相马，培育企业内部骨干和精英；
同时，在多数关键岗位上，优先采取竞聘措施，机会面前，人人平等，给所有人升迁和展现自我的机会，提高管理有效性。
当然，要实现机会牵引人才成长，企业需要做到以下三点。
l 企业不断发展，通过业务规模的扩张，带来岗位的需求和干部发展的机会；
l 打破职务终身制，能上能下，把空缺的明确让给对机会更加珍视的干部；
l 构建干部退出机制，内部制造压强，加强干部流动，制造机会，搅活队伍。
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全要素激励干部持续拼搏
作为干部，肩负企业发展的责任和使命，理应实现物质激励倾斜和精神激励常态化。
全要素激励，要在工作上，给予责任、权利和机会，增强管理工作本身的激励性。发展上，给予多种干部能力培养方式和发展措施，配合机制和机会，提高激励性。同时，绩效考核上，多措并举，正向激励与负向激励结合，鼓励干部全面发展。
l 发展激励：进入干部序列，就有机会从基层到中层，从中层到高层；
l 物质激励：工资奖金外，可以配套专项福利、津补贴、利润分享、任期奖励、分红、股份等多种物质激励方式；
l 文化激励：塑造干部承载发展的文化，激发干部使命感和责任感，淡化权利观念，让干部得到更多尊重和认可；
l 目标激励：合理设定目标，配套资源保障，让干部带队达成工作结果，鼓舞士气，实现自我超越；
l 关怀激励：针对干部设计针对性关怀项目，比如住房、医疗、子女成长、老人关爱等多种方式。
在工作激励层面，人事的建议、调配、任命、使用、激励、培养与辞退等权利，针对不同层次的干部要初步授予自主权。同时职责范围内的自主业务权和部门内部的自主管理权，甚至规则范围内的财务处置权，都是干部激励的重要因素。
而其他的物质激励、发展激励、精神激励则通过工资、福利、奖金、利润分享、中长期激励、职位升迁、能力成长、工作多样性、文化激励和荣誉激励等多种方式实现。真正让“雷锋不吃亏”，让干部“没有后顾之忧”。
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动态激活，让干部永远“在路上”
干部管理体系要实现“激活休克鱼和沉淀层”，靠的不是口号和个人觉悟，而应该是系统的动态激活机制。人性都是有惰性的，机制的目的就在于激励激活，导向冲锋，持续拼搏。
1、建立任期制，打破终身制
干部要激活，要打破职务制（如处级、局级等），真正实现市场化经理人制度，同时要打破组织终身制和心理终身制，建立真正“能上能下”的任期制，让能者上，平者让，庸者下。
此外，在任期制基础上，引入任期考核机制和年度业绩考核机制，达不到业绩目标的干部要坚决淘汰，给予其他人机会。
例如，针对低层级干部，进行年度盘点，当年度业绩排名靠后一定比例者，直接淘汰。同时业绩考核不达标者，直接淘汰。针对中高级干部，即使年度达标，也要引入轮换机制，两个或三个任期满，未淘汰也未升职者，不可留任原职，可参与竞聘其他岗位，未上岗者，退出岗位。
通过多种方式，真正打破终身制，实现能下能下能再上能再下。
2、树立竞聘文化，进行竞聘机制
组织内部拿出一部分岗位，实现“抢凳子”，针对业绩不理想，任期再述职的干部，引入“PK”机制，当其他人有意向时，直接启动竞聘机制，避免干部坐下位置，一劳永逸。
3、层层后备，避免因“无人可用”而无法退出
当然，仅有任期制和考核制度还不够，还需要建立层层后备干部，总监层是高管层的后备，中层是总监层的后备，储备层是员工的后备，员工是储备层的后备。这样的干部队伍金字塔构建起来后，配合日常干部培养机制，就不会出现“无人可用”的现象。
干部管理是一项系统工程，涵盖干部队伍日常工作的方方面面。而高效的干部管理体系，就是通过构建干部管理机制，靠机会牵引干部成长，通过全要素激励方式，鼓励干部不断拼搏，结合退出和后备机制，激活“休克鱼”，真正实现高绩效。
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