听案例丨业务员薪酬体系设计（底薪篇）

导读：

市场环境越不好，业务团队越需激励，今天起，连续3天分享业务员的薪酬激励，底薪、提成、OP合伙人，逐一解析！

业务部在很多企业是非常重要的核心部门，企业的业务部门经常会遇到3个问题：

1、新的业务人员留不住，流失大

2、老的业务人员比较容易躺平，动力不足

3、为了做业绩，业务员总要求降价打折、增加账期和销售费用，导致利润低下          

一

如何留住新业务员？

新业务人员留不住，很多企业业务人员薪酬模式是[底薪+提成]，这种设计过于结果化，就是说一个业务人员进来之后他要产生了业绩，然后才能去拿到提成；很多企业业务人员从入职到做出业绩周期比较长，很多新的业务人员可能还没有出业绩，他就已经离职了，甚至有些企业提成也是年底发，那新的业务根本就熬不住；所以，很容易导致新的业务人员离职。

其实可以在底薪上做出一定的设计：增加短期激励，就是说他不一定要真正把东西卖出去了，才有奖励；企业可以销售的一些关键动作量化出来做奖惩，当业务人员做好这些关键动作，也可以获得一定的奖励，这样也给业务人员指明工作方向；很多新业务工作方向并不清晰，公司给他指明方向，他们也更容易出成绩。

二

如何激活老业务员？

老的业务人员躺平没动力，因为他们手中往往都有几个相对稳定的大客户，年收入相对可观，部分业务员会产生小富即安的心态，这个时候他动力可能就会有一定的下降；这个其实也要有一定的考核，譬如在新开发客户上做一定的奖惩，还可以在提成的设计方面进行一定的考量。

三

如何提升业务利润？

为了做业绩，各种打折优惠等情况是因为很多企业销售费用跟业务人员的利益不相关，关键要跟员工利益相关起来，他们才会去关注到销售费用。

四

具体建议

1、缩短考核周期，工资既然是按月发放，考核也应当是按月度进行

2、考核到人，业务人员的结果好不好和本人直接相关

3、有奖有罚，奖罚均衡，不要单方面只有奖励或者扣罚

五

具体方案

更有效合理的激励方案，就是为业务员量身定制KSF薪酬绩效方案，企业有多个业务人员，他们业绩不尽相同，甚至差异颇大，能用同样的目标考核吗？新老业务人员的能力段不一致，考核指标能一样吗？怎么办？

把业务人员做一定的区分，例如：实习业务员（入职1-3月）、正式业务员（4-12个月）、初级业务员、中级业务员、高级业务员等。

详见附图

针对不同等级的业务人员给予对应等级的待遇，设定相对应的考核指标及目标，制定合理的考核方案，实现量身定制KSF薪酬绩效方案。

详见附图

案例：某企业外贸业务员月度KSF薪酬方案

六

结束语

很多企业的业务人员薪酬模式采用：底薪+提成，以为业务员有提成就可以了，从而忽视了其他激励，导致业务人员的激励相对单一，没有把业务人员的潜能完全激发出来。

企业招聘员工来上班，是要员工创造价值的，不要把底薪做成打卡工资，而是底薪也要有相应的要求，当然不要单方面只有奖励或者扣罚，这样是无法长久的，要奖罚均衡。

以上内容思想，均来自于此书《全优绩效》

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