在管理者通过员工拿结果的过程中，你要清楚地知道，绩效管理不等于绩效考核。
绩效管理是与员工达成共识，与员工不断地进行交流和辅导，追踪目标、措施、评价、反馈，目的是在这个过程中培养发展员工，最终形成企业增利，员工增收的双赢局面。
但在实际中，你会发现，越来越多的企业管理者抱怨“员工太难管”、“人才留不住”、“绩效考核没法落地”，有的员工经验不足、产品知识不够熟练，有的员工性格、脾气难管，有的员工对绩效考核各种排斥。
面对各种问题，企业管理者应该怎么办？
我们不妨先想一下：我们是为了完成绩效？还是为了考核？还是为了给发钱提供依据？考核不是最重要的，推动绩效的完成是最重要的，调动人的积极性是最重要的。
在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。
人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。
员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，最大的愿景就是当下有钱赚，未来有发展。
所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不仅仅是为了考核他，最终等到考评的时候给员工一个“惊吓”！
著名管理学家布兰查德先生曾说过：绩效管理，让员工都得“A”。让员工都得“A”是我们的目标，但这个目标最终要通过员工去实现，因为绩效管理的最终结果员工没有得“A”，没有能力提升，业绩提高，我们的目标只能是一句空话，华而不实。
所以为了实现目标，就必须让员工动起来，让他们参与其中。给每个人确定自己的目标，继而通过管理者和员工的共同努力，不断给员工带来成长，使员工获得实现他们目标的必要资源和能力，最终实现他们的目标。
做到这一点，就要从我们的绩效飞轮系统来看：
第一个步骤：目标（干什么）
第二个步骤：措施（怎么干）
第三个步骤：评估（干得怎么样）
第四个步骤：激励（干好干坏的说法）
基于以上步骤，有一个词始终贯穿于所有，这个词叫辅导，整个绩效管理的闭环贯穿始终的是为了辅导、培养、发展员工，它不只是为了考核，这是绩效管理的误区。
企业想要成功必须是企业的文化乘以战略乘以组织能力。企业与员工，真正达成双赢，是需要相互想到一起，就是公司创造的文化价值观与氛围是每一个员工都喜欢的。
企业与员工还要长到一起，就是要不断地招与我们味道相同的人进来，把人用好，发展好，评估好。
企业与员工还要做到一起，就是通过绩效相连，只有通过企业文化，治理结构，人才梯队建设，公司和员工才能够真正走在一起，否则将会是两条平行线。
绩效管理本质上是一个循环的过程。其背后就是所有人的能力通过绩效管理，日复一日得到发展。它的核心是员工愿意干这件事情；员工具备干这个事情的能力；公司的制度还能激励员工干好这件事情。
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