内容来源 / 由编者整理汇总自网络公开资料
整理排版 / 罗小倩
图源网络侵删
有一幅漫画是这样的：装着新鲜水果的车子要运走，小虾子咬着绳子拼命往右游，小鱼扯着绳子使劲往左游，而天上的飞鹤衔着绳子用力往天上飞，结果不仅车子没有往前开、几个积极发力的小家伙也累的要命。
所以，员工工作越努力，公司绩效越高吗？答案显然是NO。
工作绩效是个体或群体实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，也就是其行为表现、工作成绩及其对企业的贡献。
企业绩效管理就是以目标为导向，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核、分析，改善员工在企业工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标的程序和方法。
01
绩效计划
绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目标。
工作目标的设计是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门目标与企业目标结合起来。
目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是绩效管理的一个至关重要的环节。
因为，员工只有知道了企业或部门对自己的期望是什么，他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。
02
绩效评价
工作绩效评价是一个按照事先确定的工作目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。
拥有企业特殊人力资本的员工有可能拥有的技能是企业所独特具有的，在一个员工的职业生涯早期，则应对其进行较多的考核，因为企业对一位新员工的了解毕竟太少，需要较多的考核。
时间越长，员工与公司的配合越好，员工流向另一企业的可能性越少。
03
绩效沟通
绩效沟通指管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。
由此看来绩效管理是一种双向的交互过程。而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。
绩效评价后，上下级之间也应该对评价结果进行沟通，以便找出每个人工作的优点、差距，并确定改进的方向和措施，然后设定新目标。
04
绩效反馈
绩效评价完之后，要及时奖励或惩处。绩效评价能否持续不断的有效进行，及时奖惩是一个非常关键的因素。
需要是产生动机以及行为过程的起点，每个人都有这样或那样的需要，不同层次的员工有不同层次的需要，比如金钱、地位、成就感、某种愿望等，只有通过努力满足了自己的需要，才会不断去追求更高的目标。
通过绩效反馈，发现员工需要改进的地方，促使员工不断学习，更关注员工未来绩效的改善，最终目的在于为企业绩效的提高。
05
结束语
随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。
原因在于：不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式也有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。
所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面针对性的提出管理方法才能保证员工绩效管理工作发挥最大的作用。
3月3-4日超铀领导力实践力邀资深人力资源专家何琳老师讲授《绩效管理与绩效面谈》课程，为企业各部门管理者、广大HR同仁提供绩效管理系统化、实战性干货技能，欢迎点击图片小程序了解详情！
联系客服
