为什么目标定高反而更容易实现？

华章妹说

人们在目标完不成时，习惯性地会归因于自己好高骛远，把目标定得太高。

但事实可能恰恰相反，以下，Enjoy：

作者：创业酵母

来源：创业酵母（ID:chuangyejiaomu）

如果把时间倒回到130年前，你被要求设计一款跑得更快的交通工具。你会怎么去做？

你可能会去设计出一辆更轻便的马车，减去负重，并且增加拉车马匹的数量，从而让马车跑得更快一点。

但这种做法充其量只能让马车速度变快10%。如果你的目标是让速度变快1倍呢?

显然，马车是无法达到这个速度的，于是你设计了一辆汽车。

汽车确实比马车快了一倍。但如果你的目标是让速度再提升10倍呢？

你只好放弃汽车的想法，寻思更快的交通工具，最后你设计出了飞机。

很多时候，目标定得低，你可能只会做加减法；可如果你的目标定得高，你就得会做乘除法。

同样的道理，企业管理者在制定目标时，也不妨制定一个相对高远的目标。因为低目标未必会让你成功，而高目标也未必会带来失败。那些具有挑战性的目标往往更具吸引力，也更容易实现。

01

为什么要定高目标？

人们在目标完不成时，习惯性地会归因于自己好高骛远，把目标定得太高。

但事实可能恰恰相反，你所以失败，不是你目标定得太高，而是目标定得太低。

哈佛商业评论曾经做过一项实验，将数百名志愿者分为五组，分别给予各个小组展示不同的目标，如维持现状的低目标，程度不一的提升型目标等等。出乎意料的是，参与者认为维持现状比小有提升的目标实现起来更难。原因何在呢？研究发现，相比提升型高目标，当人们面对维持现状型的低目标时，会对背景更加敏感，而且在环境不利的情况下尤为如此。目标定得低，人们大脑会思考背景和环境等方面因素，会放大各种不利因素。

可见，当你目标定得过低时，注意力都在困难和问题上，而且会找出各种理由证明这个事不太好办。

相反，如果目标大一点，你就会把注意力放在寻找解决问题方案上，不断尝试新路径，想办法让目标实现。

另外，低目标还会限制你的创造力。目标定得太低，难以唤起做事的热情，挑战性低，你就无法发挥创造力。

《每周工作4小时》中有这么一句话：中等的、可预见结果的事情，必然换来中等的、可预见的努力。

所以，你要定一个高目标。高目标有更大的挑战性，但也更有吸引力，更有成就感。

你是做企业的，那你就定一个行业第一的目标，并且朝着这个目标前进，就会有好的结果。

苹果公司创始人乔布斯早年给自己定下目标：改变世界。在当时看来，这似乎是一个毫无可能的空想。但恰是这一目标指引着他不断前进，从而开发出iPod、iPhone、Mac等划时代的产品，深刻地改变了人们的生活方式。

你是做管理的，低目标只会让你安于现状，而高目标会倒逼你进行创新。举个简单的例子，你是销售团队的leader，去年你们的业绩是100万，而今年的业绩目标是1000万，那你就要创新，改变过往的销售模式。因为如果你还是延续往年的那套经验，你顶多只能做到200万。

你是基层员工，你也应该有一个高目标。因为，低目标往往竞争激烈，而且也无法给你带来能力上的提升。

02

怎样正确定高目标？

制定目标很重要，制定一个正确的高目标尤为重要。但是，在制定目标时，我们常会遇到以下难点：

第一，不知道如何定一个合理的高目标。

这种现象十分常见。在酵母“蹲马步”管理工坊第八期的实训案例展示环节，很多学员分享了在定目标时遇到的各种问题。如有学员的公司新增了珠宝项目的销售线，但因为是新项目，不知道如何定目标，就参考同行确定了销售目标，但整个团队最终只完成了50%。

还有学员的公司为实现上市而制定各业务公司经营指标，虽然制定了很高的利润指标，但很难实现。

第二，不知道如何拆解高目标。

例如，有管理工坊学员遇到的问题是，投资人提出新年销售额增长50%的目标，但不知如何分解。还有学员公司制定了增长两倍的目标，但如何细化分解，始终不知道如何去解决。

那么，如何正确地定好高目标呢？一个好的目标具有以下几个因素：

首先，这个高目标必须是可实现的。不切合实际的高目标没有意义，可实现的高目标就是那种“跳一跳，够得着”的目标。跳一跳才够得着的目标，能起到激励的作用，员工也会得到成长。赚1亿对王健林来说是个小目标，但如果你月薪5000，那这个目标就不是目标，而是痴人说梦。

其次，这个高目标必须是可衡量的。制定目标不要有抽象化的字句，要使用可衡量的具体的标准。比如，你是手机生产商，那你定目标就不能是“我要生产出比小米更好的手机”，你不能太过笼统，你需要有一个具体的可衡量的标准，小米手机年销售量是1000万台，那你的目标可以是1500万台。

再次，这个高目标必须是可具体的。如果你的目标无法清晰界定，不够具体时，你很难知道如何去实现你的目标。当你的目标有了具体的描述后，接下来的执行路径就一目了然了，如果觉得目标无法操作，就得及时调整。此外，可具体的目标也有利于拆解。集团目标拆解为子公司目标，子公司目标拆解为部门目标，再落实到个人，但这是建立在具体的、可描述的目标之上。

最后，这个高目标是有时间限制的。没有时间的目标，那不叫目标，那叫做梦想。当你的目标有了具体的时间限制，就能鞭策着你不断进步，向着目标靠近。

综上可知，要正确地定高目标，你不能空想，不能不切实际地拍脑袋乱定，必须定一个通过付出努力，付诸实践可以完成的高目标。这个目标必须有时间的限制，是具体的、可衡量，不能抽象，语焉不详，要有具体的描述，且能够拆解，执行路径清晰。只有这样，定高目标才有意义。

03

高目标如何来落地？

制定了高目标，却不落地实现，那就没有意义。

高目标如何落地？

目标能否实现最关键的因素，是人的意愿。人的意愿包括管理者的意愿和员工的意愿。

如果管理者定的目标自己都不信，又如何让员工相信。管理者缺乏必胜的决心，那么就起不好带头的作用，下属也不会尽力；

如果员工缺乏意愿，就算你的目标定得如何高远，拆分和规划得如何精彩，也无法取得成功。

所以，要让高目标落地，首先要解决的就是人的意愿问题。

对于管理者而言，一旦确定了目标，就一定要表现出达到目标的欲望与决心。员工感受到管理者的态度后，在执行的过程中才会有有强烈的想要达成目标的意愿。当你重视什么，你的员工才会更重视什么。

日本经营之神稻盛和夫认为，要实现高目标，必须怀抱“非实现不可”的强烈而持久的愿望。当京瓷还是中小企业的阶段开始，稻盛和夫就一遍又遍地向员工们诉说自己的梦想。他告诉员工，京瓷生产的特殊陶瓷，对于全世界电子产业的发展必不可缺，京瓷要向全世界供货。如何实现这一目标呢？稻盛和夫又说，要做到这一点，我们先要成为原町第一的公司，之后要成为中京区第一、京都第一、日本第一、世界第一的公司。正是“怀有强烈而持久的愿望”，让稻盛和夫领导着京瓷取得了一个又一个成功，最终也如愿成为了世界第一。

那么，怎么将目标sell给员工呢？管理者首先要识人心，懂人性。员工从来不会为公司的目标卖命，但他们会为自己的目标卖命。

所以，管理者首先要视人为人，要关心员工想要什么，让目标成为所有人的目标。只有目标一致，心才会一致，才会力出一孔。如果拿到一个目标，员工觉得这是老板的目标，跟自己没有关系，那么最后一定是完不成目标的。

如果管理者对员工层层加码造成个人目标跟团队目标的割裂，那整个团队的士气就无法提振，人心不齐，就打不了胜仗。

其次，目标要双方认可。定目标既要自上而下，也要自下而上。管理者将目标层层分解到员工个人，但需要得到员工的认可和支持，员工给自己定下目标，也可以告诉管理者为什么要定这样的目标，理由是什么。当定的目标双方认可，“上下同欲”就能取得胜利。

最后，要关注员工的幸福感。伟大的愿景离员工很远，但幸福离员工很近。当你把员工幸福放在首要的位置上，他就会为了自己的幸福而拼尽全力。因为他知道，离公司的目标越近，幸福就离自己越近。

有一句话说得好：“只有付诸实践，梦想才能称之为目标。”不管你的目标定得多高，如果不付诸行动，那终究是个空想。

END

作者：创业酵母

来源：创业酵母（ID：chuangyejiaomu）