目标管理方法DOAM与其优劣分析

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DOAM目标分解法

在目标设定中，最重要的是找对方向和用对方法

DOAM目标分解法由行动方向（D-direction）、目标（O-objective）、行动计划（A-action）和衡量标准（M-measure）四部分构成。上一级的行动计划作为下一级的行动方向，上一级的衡量标准作为下一级的目标值，逐层分解。从上到下每一个层级都做了逐级分解，从下到上的每一个层级都做了逐级的承诺。通过DOAM目标分解法，形成公司横向分解到边，纵向分配到底的指标分解体系。

1）行动方向（D）：

清晰战略任务；一般为“动+宾”结构。下一级的行动方向（D）是上一级的行动计划（A）。

2）目标值（O）：

是行动方向在2022年期望成功的表述，下一级目标（O）是上一级对应行动计划（A）的衡量标准（M）。

3）行动计划（A）：

实现目标（O）的行动分解，要具体；各行动计划之间不重叠、不交叉；行动计划要有所侧重，有所忽略；明确责任部门与负责人员。

4）衡量标准（M）：

针对每项行动的具体衡量标准；必须可量化，可考核；包括量化的绩效指标KPI

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DOAM使用举例

行动方向（D）：是内销市场，

目标值（O）：是内销市场销售额提升到1亿元，

行动计划（A）：分别有：1.开发某个新产品；2.开拓某个具体大客户等等。

衡量标准（M）：分别对应是有：1.适应内销市场的新产品的销售额。2.大客户的下单量

DOAM分解法的要义：层级直接可以梯级承接分解，上一级的行动计划A是下一级的行动方向D。上一级的衡量标准是下一级的目标值O。只有通过这种方式，上级的目标才能得到保障，上下级之间才能有机链接。

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DOAM目标分解注意事项

按照DOAM目标分解过后，很多工作该如何推行已经很清晰了，但是仍然要在推行上注意这些要点：

①最重要的行动分解不能过细过多，

要抓住“本质与要害”，在D的选择上要更加慎重

②完成时间要规划清晰，

无论是KPI制定还是OKR制定，都要考虑完成时间，比如“完成年度经销商会议”的完成时间要精确为“5月1日之前”。

③衡量标准不能空洞，

要落实到人具体的工作和成果，需要强调的是，行动分解中的衡量标准并不简单等同于绩效考核标准。打个比方，团队中的编辑KPI制定可能有阅读数量、加粉数量、留言数量等等，但是在这个衡量标准时，要和最终目标挂钩，也就是和最终的线索数量挂钩，能真正反映目标完成情况的标准才是真正的战斗胜利。

④责任到人，

在行动中我们为了明确责任，应该在每一个行动中甄选出主要责任人和协作人员，并注意维护团队氛围，保持昂扬的斗志。

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DOAM有哪些不足

DOAM是OKR目标管理的一种变形，甚至通过方向（D）的引入更有利于引导管理人员制定目标。O与OKR的O是一样的。而AM与OKR的关键结果（KR）是一致的。关键结果（KR）指的是支撑目标实现的关键结果，也是要求量化，不宜多，但关键结果实现，目标也一定实现。DOAM的层次梯级概念也是OKR管理理论中没有的。总的来说DOAM比OKR在逻辑框架上更为严密。

那么DOAM有哪些不足呢？

最重要的是工具的不足，OKR可以大行其道，是因为OKR是由先进制造型企业英特尔和软件公司Google示范推广成功，基本现在是先进制造型企业和软件公司的标配，得益于相关OKR软件工具的应用，使得大家对于目标设定、目标变更、目标签到、目标的协同、目标与平时日常工作的关联能很方便的进行。反观DOAM虽然逻辑严密，但是市面上缺少相应的工具支持，大多数企业使用DOAM还是停留在EXCEL表阶段，这不利于平时工作的目标协同与调整。

其次是思维理念的不同。OKR强调的是扁平化，只强调目标本身的上下协同与左右协同。这里的上下可能跨级。OKR通过快速的关联协同，构建不同岗位之间目标协同与保障关系。OKR的O更强调核心目标，强调挑战性。OKR的目标管理，强调对于引领性的挑战性目标不应该设立绩效考核，而是应该每周、每月、每季度的关注其关键结果的展开进行情况。DOAM缺少这种理念，O的设定会比较全面，更像是KPI绩效管理的前奏：如何梳理岗位绩效指标与指标值