按照马斯洛的塔式需求结构理论,人除了生理需求外,更重要的是心理需求。因为,生理需求比较容易发现和满足,而心理需求更容易被人们所忽视。
作为一个管理者,在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后,更应该用心了解员工的心理需求。因为,心理需求更容易影响一个员工的工作效率。
现代人都渴望获得尊重。而要真正做到尊重别人,就要首先了解他人的个性。作为管理者,就应该用心了解员工的个性,并尊重员工的个性,才能真正和员工达到户动和交流,达到更好管理的目的。
员工希望在工作场所里能有人欣赏他们,能有“参与其事”的感觉。这就得尊重并信任每个人在组织中的重要性。这份尊重和信任,是从人与人来往间产生的。布雷希特的《用心管理》一书中提到,员工要的东西要有三个:有意义的工作;有机会在影响到他们的决定上施一份力;良好的人际关系。
只有尊重员工的个性,才能达到真正信任的目的。布雷希特指出信任模型是一座教堂,建立在四根大柱子上,这四根大柱就是公开、诚实、信赖以及尊重,并以贯彻执行作基础。
公开指的是和别人分享你的想法和感觉,同时也要倾听别人的想法和感觉。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦诚相待,信赖的关系就会更上一层楼。
诚实是指给予别人真实、完整的回馈,不管是好、是坏。一般人都想要、也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。
信赖是指做承诺和履行承诺。
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求:纯粹倾听,不带批评;接纳差异,不做指责;肯定别人独特的品格;多往好的方向去看;以关怀之心告诉别人你的真正想法。
一个管理者若能够做到这五点要求,便会觉得受到了尊重,也尊重了员工,使员工觉得得到了关怀。而如果能发挥这四大支柱——公开、诚实、信赖、尊重——那管理者和员工的关系便会走向高度的信任。
所以,管理者应该多问问自己:“我是个尊重员工,能激励人心的领导人吗?我在工作场所中,是否不问别人的职务和阶级,都给予同等的尊重呢?”一般人在工作场所或是觉得得到了较大的尊重和重视,做起事来不只是真心,还会用脑。
企业一般建有员工资料库,收录了有关工作的资料——教育、训练、经历等。但其实更应该建一个资料库,收录员工个人个性的其他趣味资讯。比如,员工的特殊嗜好,特殊兴趣,外语能力如何?是否会弹奏乐器或演唱?会不会书画或漫画?喜欢的书籍、电影或音乐类型等等。
员工个性资料库是内部交谊的极佳参考资料。根据这些资料,可以在内部成立一些非正式的组织,就共同的嗜好、兴趣互相切磋、学习,比如旅游团、合唱团、乐团等。这样,大家在工作或在家庭上有问题时,便找得到人协助,企业也能借此发掘出以前所不知道的资源。不过,最重要的是,这样可以把员工当做完整的人来看待,而不只是“工作人口”。
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