企业如何做好培训，才能达到预期效果

导读：

1、培训未达成预期效果原因分析

2、培训要有的放矢

3、培训后的实践是关键

4、做好培训注意事项

 

企业想通过培训提高员工素质，提升人员能力，从达到提高人效的目的，但是往往培训并没有达到管理者的预期，那如何才能做好员工培训，才能达到员工与企业的双赢呢？

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培训未达成预期效果原因分析

很多企业都有员工培训，但是很多培训做了但是没有起到应有的效果，没有达到企业员工培训的目的，究其原因有以下几个方面：

     1、企业员工培训流于形式，公司领导和员工不重视。以新员工培训为例，很多管理者招聘来新员工，想让员工立即投入工作，不想让新员工参加新员工培训，觉得耽误时间。有的是给新员工培训期间也安排任务，搞得新员工培训投入精力少，效果不好。

      2、没有根据岗位需求进行针对性培训，培训课程设计不合理。如果你要培训的人所需要的能力是1、2、3；但你培训的课程是4、5、6，那么是不会有理想的结果出现的。陈春花老师曾经讲过一个段子：南方一个企业老板听了陈老师的课，感觉挺好，也想让陈老师去企业给讲两天课，陈老师问讲什么课？老板说就讲我听过您的课就行。结果陈老师去了，面对全厂员工讲了两天课。一个月后，老板找陈老师来反映培训效果来了，现在厂里员工都不听话了，都认为自己具备领导力，想升职加薪，这就是不合理培训带来的负面效果。

      3、企业员工培训计划安排不合理。很多企业为了节约培训成本，让员工连轴转的培训，培训从早晨到晚上内容安排太满，铁打的学员，流水的老师，学员疲惫不堪，效果不好。

      4、企业员工培训讲师选择不当。有的企业培训想通过内训提高员工水平，于是选择部门内部技术大牛或者业务专家来帮着培训员工，有些技术大牛和业务专家自身水平高，但是属于“不善表达者”，属于“茶壶里煮饺子-有口说不出”的类型，不能将自身知识抽象总结，很好地传授给其他人。

      5、企业员工培训强调理论，忽视实践，尤其是培训后的实践。培训之所以有效果，不完全是课程的功劳，而是以培训后的训练发挥了巨大作用。有研究证明，最有效的培养不是靠课堂学习，而是实践锻炼。普遍的共识是10%~20%的学习来自课堂，80%的学识是靠“做中学”。

当然还有其他原因，比如有些学员不认真学习等等，我们这里主要谈这几点主要原因。

 

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培训要有的放矢

要想培训有效果，我们要根据需求来培训，而不能像学生时代一样，灌输式培训，你培训的，不是学员想要的，那效果很定不会好，就像现在流行语说的：你永远无法叫醒一个装睡的人。他不需要，你硬给他，他非但不感激你，还会怨你耽误他时间、精力呢。

培训要做到有的方式，就要考虑学员的需求，这种需求往往来自几个方面。

第一培训需求来自岗位需求。比如很多技术骨干在提拔为管理者之前需要做基础管理培训，这一点很多单位做得很好，尤其是员工较多的单位，他们会根据岗位需求，列出晋升岗位前必须要进行的培训，华为、阿里等大企业都有这种培训晋级制度，没有完成相应的培训并考核合格是不允许晋升的。像阿里还专门成立了混沌大学、湖畔学院这样的组织去专门搞培训，提升员工素质，还专门开发了准队基层管理者、中层管理者和高层管理者的课程。华为也成立华为大学，还要求员工全职停薪学习，这都是非常重视员工培训，重视员工能力的体现。

针对不同岗位的胜任力模型，进行培训课程体系的设计，千万不能一刀切。如果脱离了胜任力模型，我们就变成了缘木求鱼，下再大的功夫，花再大的气力搞的培训都是在做无用功。

第二培训需求来资源员工的需求，有些员工积极上进，希望单位提供培训机会，提升自己能力。管理者在管理工作中，除了协调员工完成上级交给的任务以外，还有一个责任是裴组织培养人才。作为个人，来单位工作，除了挣取收入以外，也有个人成长的需求，这些都离不开培训。

很多单位也把外训机会作为一种福利，提供给员工。有些认证学习，在社会上需要花钱去培训，再通过测试获得证书，这些证书往往代表一个人的硬实力，如PMP项目管理证书、安全工程师证书等，这些证书与员工工作有关，但不是必须的证书，是个人能力的加分项，在员工退休或者去新单位时，可能比较有用。这种培训，来自于员工自身需求，他们往往认真对待，效果比较好，但是这种培训往往是外训，除了费用以外，可能会对员工工作有一定影响，但是总体对单位来说是有利的，因为员工能力提升，工作效能也会提升，有利于企业利润增加，另外员工技能提升，尤其是一些证书的获得，也能彰显企业的实力，在企业招投标中处于尤于有利位置。

第三培训需求来源于公司战略导向。公司要想做大做强离不开人才，所有大企业都会建立自己的人才体系和人才库。比如现在疫情压力下，以前的线下企业都要部分转型线上，要筹建线上运营团队，有的企业采用招聘相关经验的人来组织团队，有的企业采用内部人员培训后，形成线上团队。不管哪种方式，我觉得领导层都需要一场线上业务的培训，只有领导思想认识到位，工作才能执行到位。

      

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培训后的实践是关键

前面提到了，培训要想真正达到预期效果，肯定离不开实践。培训大都是理论性的，当然实操也有，即使是实操，也需要在实际工作中实践，训练才能真正掌握培训的内容。

很多培训，培训当时感觉很好，学员感觉开了眼界，也学到不少东西，但是有些学到的东西在实际工作和生活中很少用到，没有机会实践，慢慢就忘了，培训效果就没有达到我们的预期。为什么强调培训要和实际工作相关呢，因为和工作相关，就可以直接用于指导开展工作，可以直接体现出培训效果，也能巩固培训效果。

培训就像看书类似，培训只是形式比较正式，有老师带着学员学习。看书则是书的作者带着读者学习，很多人看了很多书，但是经常感慨，学习了这么多知识，仍然过不好这一生。其实这就是学习没有得到实践，没有得到效果的体现。培训类似，如果培训知识不能在实践中得到训练，很快就会遗忘，培训效果就会逐渐消失。

很多企业的培训，没有针对性的实践训练，培训完就结束了。这些人即学即忘，要么真正遇到问题的时候，还是不会用自己学到的知识。就像我们在学生时代，老师在课堂上教数学，讲了知识点和解题的方法，我们当时感觉学会了，但真正做题的时候，是一知半解的，一旦出现变式，就被难倒了，原因就在于只学习课程，根本没有把知识吃透，只有通过不断的练习，才能融会贯通，所以老师都布置作业让大家练习。培训也类似，需要实践训练来加强学习的知识。

培训之后，一定要进行针对性的训练，把所学的知识有效转移和应用到公司实际的工作中。看不到结果的练习等于没有练习，所以我们不仅要练，练完还要考核结果，做相应的绩效考评。

 

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做好培训注意事项

培训其实是个体系的工作。需要需求分析、课程设计、确定培训对象和培训讲师、制定培训计划、培训执行、培训效果评估等很多环节的工作。要做好培训工作，每个环节都不能忽视。

培训需求，每次培训都要有培训目标，确定培训要达成的效果，解决什么问题。做好需求分析，才能为后续的设计等工作提供基础。比如本次组织培训是解决界面开发技术提升的问题，目标是学员提升工作技能，由原来的1.5天开发一个简单页面，提升为一天开发一个普通页面。有目标才能考核和评估培训效果。在培训需求方面一定要识别伪需求，很多单位有时是为了培训而培训，就是单位要求有培训工作，比如说培训次数、培训时长、培训课程都有要求，为了完成这些单位制定的目标而进行的一些无效的培训就是伪需求。

课程设计方面要结合实际，毕竟企业培训的目的不仅仅是交给员工知识，更重要的是通过培训提升员工技能，提高工作效率，所以要结合实际，不能像学校学习一样，要学习和训练结合，才能真正起到培训的效果。

在确定培训对象和培训讲师方面，要根据需求确定，确定学员时，要和学员确认是否有这个需求，有需求才有动力，才可能有效果。确定讲师方面，要确认讲师的讲授能力，不是个人工作能力，工作和讲课还是差别很大的。讲师需要的将知识讲明白，能够理论结合实际，如果讲师操作不擅长，可以配一个操作助手。

在确定培训计划、培训执行上，计划要合理，不能为了节约成本，让学员过载学习，要讲求效果。另外培训最好脱产，否则也很难达成培训效果。

培训效果评估方面，很多单位培训完就开始进行效果评估，这样是不全面的，这只能评价这几天老师和学员的讲课和学习情况，最终的培训效果要通过实际效果来评估，比如上面提到的开发效率的提升，通过培训后一段时间的工作数据来验证培训效果是最合适的。

最后培训是个体系的工作，需要各级管理者重视，“磨刀不误砍柴工”，培训做好了，可以节约很多成本。

总结一下，培训没有达成预期有很多原因，大部分是需求不匹配，没有实践训练等，所以培训要有的放矢，注重培训和工作实际的结合，从培训体系角度，完成各个环节来提升，达到培训效果。