团队业绩不好，一定是管理出了问题

导读：

1、团队业绩不好，管理者是第一责任人

2、团队氛围不好，管理者难辞其咎

3、管理是成就下属的同时完成团队业绩

这两年经济形势不好，很多企业日子不好过，当然企业中的团队也非常难，很多完不成业绩目标，这时就开始出现推诿扯皮的现象，管理者把责任推到外部环境、员工能力、员工工作态度等原因上，员工也抱怨领导能力不行，不能带领大家获得好的业绩，不能帮助自己成长。

今天我们就讨论一下团队业绩不好时，应该如何处理？

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团队业绩不好，管理者是第一责任人

       做过管理的人，应该知道，为什么选择你做管理者，而不是别人，不仅仅是因为你技术业务能力强，人际关系好，更重要的是你能承担责任，能带领下属实现公司的目标，帮助下属成长。

       当团队业绩不好时，我们要出现问题解决问题，要多从自身找原因。尤其是同级别的其他团队业绩较好，而自己团队业绩不好的时候，更不能将原因推给经济大环境，推给下属的工作能力和态度，既然别人能做到完成任务，实现增长，那就是我们方向有问题，或者方法不对，多做复盘，找出问题真正的原因，才能有的放矢，解决问题。

       很多企业每年都进行组织架构调整，为什么？目的就是通过团队和业务的重组，让优秀的管理者复制自己的成功的经验，让优秀的管理者以自己的工作热情激励更多的人，让那些不适合的管理者去做自己合适的工作。

体育球队也类似，当球队成绩不佳时，往往采用更换主教练的方式来提升成绩，这往往非常有效，有时甚至立马起作用，足球界就有“换帅如换刀”的说法。

仔细想一下，这个思路也不错，因为管理者负责制定团队的战略，指明团队的方向，具体执行策略往往也是管理者审批后执行的，所以管理者是团队业绩第一负责人肯定是没错的。

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团队氛围不好，管理者难辞其咎

团队氛围是指在集体活动中所表现出来的一种氛围,它能够影响团队成员的情绪、行为和心态。好的团队氛围能够为团队成员带来积极的影响，使大家更加愉快地工作，增强彼此间的信任与默契，提高工作效率和生产力。团队氛围是决定一个团队成败的重要因素之一。

管理学中有个非常著名的“霍桑试验”。 这个试验主要研究有关工作条件、社会因素与生产效率之间的关系。该试验分为照明试验、福利试验、访谈试验和群体试验四个阶段，历时八年完成。

实验发现，团队氛围对工人生产效率影响很大，比福利、工作条件等对工作效率影响大。所以团队氛围不好对团队业绩影响很大。

一个不团结的团队很难做出很高的业绩，因为大家的力量不能集中往一个地方发力，形成的力量就不能发挥大家的合力，有时还会产生很多内耗，让本来都是个人能力很强的人不能发挥各自优势，实现组织力量的最大化。

团队氛围不好时，往往也与团队管理者密切相关。为什么团队氛围不好，因为管理者不能起到凝聚人心的作用，不能为大家提供良好的工作环境，不能用共同目标来引领大家前进，让下属各自为战，做不出成绩，打击了下属的工作积极性和工作信心。

团队氛围不好，可能与团队成员之间信任程度有关，团队成员之间沟通不畅是导致信任程度不足的原因之一，团队管理者应提供机会让团队成员互相了解、增加信任，比如通过团建，组建项目团队等方式来增加成员的互动和了解。

管理者是团队的方向标，是团队的粘合剂，当团队出现氛围不对时，要及时出手干预。争取打造一个信任和尊重的文化氛围。让每个人都可以畅所欲言，并给每个成员以足够的尊重和支持，鼓励员工自我发展和创新，更要鼓励组团创新。

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管理是成就下属的同时完成团队任务

管理者要识人心，懂人性。人性告诉我们，所有员工都是为自己工作的，所谓为企业、为团队工作也是为了完成自己的目标。所以高明的管理者都是将企业目标与员工个人目标结合非常好的人。他们懂得顺应人性，让公司目标和个人目标相关联，这样在员工实现自己目标的同时，也完成了企业目标。

一个员工来到企业，其实他是领两份工资的。一份是看得见的薪水，另一份就是自己个人的成长。如果这两个方向都不能让员工满意，员工就有离职的想法。

我再面试员工时，不仅仅是问员工收入要求，还会和面试者沟通个人成长的问题。在我们不能提供足够有竞争力的薪酬时，可以从个人成长的方向上努力。我也曾经给那些有多个offer的面试者沟通，他们往往希望能找到薪水更高，个人成长最快的单位，但是往往不能二者得兼，往往会考虑对自己更哟吸引力的单位。我就曾经用个人成长性说服过面试者放弃更高薪酬的单位来我们单位的。确实我也兑现了让下属更快成长的要求，并让其身价更高。

管理者都是通过他人成果来实现自己的成功。高明的管理者懂得既让他人工作快乐，还能实现团队的目标，说到底就是能让个人目标和企业目标一致，并关联很好，个人成长的同时，获得更好的业绩，获得更高的晋升，企业获得更好的发展，这才是企业和员工最好的关系。

管理者有两个最重要的责任就是完成团队目标和成就下属。往往大部分管理者更关注团队目标，而忽视下属的成长诉求。时间长了，下属就会产生干活都是给公司干的，都是给管理者干的，而不是发自内心想把工作做好，这时员工往往有10分劲使5分劲干活。业绩不好也是自然的，工作积极性不高也是可以理解的。

所以当团队业绩不好，工作氛围不好，管理者一定要先想一想，员工尽力没有，如果没有尽力，说明我们管理不到位，没有做好激励，没有把组织目标和个人目标结合起来，或者结合的不好。

管理者要经常复盘，复盘个人，复盘团队，找出团队的优势和问题，发现团队成员的优点和不足，不断提升员工的能力，积极调动员工的主观能动性，这样才能自己既能出成绩，也能成就下属，实现真正的双赢、甚至多赢。