CEO法律顾问
【导读】：美国管理学家泰勒说：“为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制，例行和常规的权力由部下分享。”
一、分权授权，发挥能动性和创造性
用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。
现代企业管理中有“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。权力是一种管理力量，权力的运用自有法度，而不是企业管理者个人的自我膨胀。一个高明的管理者明白：自己的工作是管理，而不是专制。监工是专权的化身，管理者把自己当作监工，往往会独揽大权，把所有的员工都看成是为自己服务的。监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的理念相去甚远，在现代社会注定无法良好运行。
通过分权和授权能够充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。例如开会以至进行一项工作，管理者当然有和权力去参与。但管理者给予员工过多的辅导，使员工无法独立处理整件工作，对员工本身及管理者均会造成损害。管理者指派员工去做某项工作之后也不能不管不问，在适当的时候询问员工一些问题，可以防止他偏离。在师道人本的工作例会中，总裁问的最多的是你工作进度如何、是否遇到困难、是否需要协助等。管理者应站在客观的立场上评价员工的工作，并他们大胆去做。
二、疑人不用，用人不疑
所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。
实现“疑人不用，用人不疑”，关键在于如何在用权的时候能够赢得员工的信任，或者如何使员工对你的权力支配心甘情愿。管理者放权的一个前提就是信任员工，没有信任，上下级之间很难，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。首先要信任他们的思想品质以及对企业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次要信任他们的工作能力以及敬业度，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，明确自己的职责，大胆工作，忠于职守。再者，还要包容他们在工作中的不足之处。一旦出现错误，管理者要勇于承担责任，帮助他们总结，鼓励他们继续前进。特别是在创新的过程中，当他们遇到阻力和困难时，管理者要挺身而出，给予坚决地支持和有力的帮助。
“用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。
三、切忌滥用权力
对于一个具有某些管理职能的人员来讲，权力是企业管理者表现自己管理手段的体现。滥用权力是对权力的破坏，已经成为让现代企业管理者警醒的口号。任何权力都得有一定的限制和范围，如果硬要突破这种限制和范围，就会超出“度”，形成权力扩张现象，最终会危及企业利益。
如果管理者将权力的大棍肆意地在员工面前挥舞，这只会徒然增加员工的反抗。有些管理者，当员工不按自己的意图行事时，往往不愿花点与员工沟通，而是马上使出权力，想借以操纵员工。即使他不是用很强硬的态度，但此种行为已经明确表示，他不相信员工的能力。
无论多不可靠、多无能的员工，一旦交给他任务，就不可轻视他的能力。对其的行动应尽量给予援助，即使自己有好的构想，也要放在心里，在员工未提出比自己更好的提案前，要耐心地帮助他们，给予他们意见和忠告。
四、信任管理，有效把控
现代企业都在实行“人性化”管理，提倡实施信任管理，进行有效控制。信任员工包括相信员工的道德品质；认可员工的工作态度；理解员工的内在欲求；明白员工的工作方法；肯定员工的工作才智；信赖员工的工作责任感。
信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。信任是管理者对员工品质、能力的充分肯定，让他按照既定的原则独立行事，但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的员工随意而为，乃至破坏企业的形象。因此，信任管理的同时，把控也不能松懈。基本方针是指导，要经常留意员工工作的状态，给予必要的指导。同时严格执行对工作的指示，例如工作的截止日期、管理者所要求报告的形式与次数等，仔细指示员工完成工作的重点与应注意的事项。
现代企业管理者应该彻底放弃监工的身份，适当地分权和授权，进行信任管理，切勿滥用权力。放权能够赢得员工的信任，会使员工更加尊重你的权力；而专权只能是迫使员工表面信服，却赢不了人心。
（文/责任编辑：顾小龙）
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