这是盖雅学院第196篇原创图文
底部还有不少人跟帖吐槽HR。
就事论事，JD写得水，一定是HR在偷懒吗？今天这篇文章想帮HR「甩甩锅」。
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”一天我看到我们HR写的PM招聘的JD，特别生气。
其中一条是：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我对这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。
很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。
我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。
也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”
从字面意思，我们可以了解，张一鸣对HR的指责主要包括几个方面：
JD要求过高，不符实际。「按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来」。
不理解公司的招聘理念。「找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面，学校、相关经历、title都没那么重要」。
缺乏解决问题的心态，不愿“沙里淘金”。「写这样的JD很容易，本质上是偷懒，但发现人才特质很难」。
张一鸣的要求有点类似曹操的“求贤令”，只看才能不问出身，貌似合情合理，无可厚非。一方面体现了CEO对HR工作的重视，另一方面体现了字节跳动文化中对人才的包容性。着实为字节跳动的雇主品牌和公关形象加分不少。
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阶段不同，「沙里淘金」不是一直适用
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直接导向不同，HR很难像CEO那样思考
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角色不同，用人经理才是JD的第一责任人
谁应该对“人”负责？很多用人经理觉得是HR，但这种认知在慢慢改变。
人才全流程管理的最直接责任人应该是用人经理，HR是支持方。就JD产生流程看，也往往是由岗位需求方直接提供的，或者是HR与现有岗位需求方沟通后拟出，再由用人方确定的。
不管字节跳动这份「高要求」的JD是HR未经确认直接发出、还是经用人经理认可的，用人经理都不应视而不见。
对此，张一鸣也并非真不了解。他指责HR「偷懒」，或许醉翁之意不在酒——借HR发挥，指责背后与这份JD相关的人。这样的指责姿态对字节跳动雇主形象很友善，在各平台刷屏传播后，可以展现「不拘一格降人才」的包容文化。
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人太复杂，冰山下的能力很难评估
张一鸣和HR是这样沟通的，「找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面」。他提到的特质和基本面，往往是一个人冰山下的隐性能力，例如价值观、性格、品质、潜力、内驱力等等。
冰山下的能力固然重要，但很难通过招聘精准识别，往往需要入职后长期观察。
即使有不少专业的测评宣称可以识别冰山下的能力，且不论准确度多高，即使确实找到了“冰山下能力好的人”，也不一定就符合当下的业务和岗位的需求。潜力并不代表现在就具备能力。
对于HR，相比冰山下的能力，冰山上的能力更加显性和靠谱。所以，HR往往是从公司文化和岗位要求，保证人才的基本素质符合要求，例如知识、技能、过往经历、稳定性等，基于此再去评估冰山下的能力。
至少，「高标准的JD」不至于引来一批「意料之外」的简历。当然，高标准的简历也仅是帮HR过滤了第一层，而且可能是虚假的一层。即使业务素质过硬的人才，其性格或价值观是否适合企业也需要考量。
当然，HR不能只依赖可量化的标准或测评，怎样深入了解业务需求，怎样洞察候选人冰山下的能力，怎样培养识人用人的敏锐，这是需要持续修炼的领域。
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张一鸣指责HR，更多是在审视初心
张一鸣有点「理想主义」的用人观，在方向上其实并没有错。
但怎样在发展中一步步迭代和落地CEO的「理想主义」？或许是值得HR思考的一个命题。正如阿里巴巴彭蕾所说，「无论马云决定是什么，我都让它成为最正确的决定」。马云负责天马行空，她负责脚踏实地。
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