教师评价：究竟带给了我们什么
李玉民
时下，在我们倡导教师的专业发展，享受职业幸福的同时，往往也会关注到职业幸福的另一面，即职业倦怠。
职业倦怠是一个比较普遍的现象，也是近年来的一个热点话题。比如，我们常常听到校长们念叨，不少老师只关心职称，只要能评上、聘上高级教师就万事大吉，年轻人拼是为职称而拼，中年人是为聘上职称而干，一旦成为高级教师，就会失去了前进的目标，失去了发展的动力，就失去了追求，就是“船到了码头”，从此，就放松了对自己的要求，工作敷衍了事，得过且过，就大大降低了工作的热情，变得消极和被动，教育生活就变得愈来愈枯燥，越来越找不到曾经的创新的灵动。这种现象是现实存在的，而且将职业倦怠归因于教师责任心的减弱或丧失、发展目标的模糊或迷失、发展眼光的短视与行为的急功近利，在不少人看来，也似乎成了导致职业倦怠的“铁律”。
果真如此吗？导致教师职业倦怠的根本的原因真的就是这些“铁律”吗？
教师之所以在获得高级职称“功成名就”之后，发展的欲望不再强烈，从主观上讲，热情的丧失、目标的缺失、责任心减弱等因素，的确在一定程度上存在着，也影响着教师的后继发展。但我认为，教师的职业倦怠还是教师评价惹的“祸”，现行的教师评价至少是对于职业倦怠的出现起了推波助澜的作用。
何以口出此言呢？
众所周知，教师评价是学校管理者管理教师、发展学校、提高质量的重要“杠杆”，是学校管理层的重要“法宝”。对教师进行评价无可厚非，其必要性也毋庸置疑。但问题是我们长期以来形成的评价制度、评价体系存在着严重的问题，这是解决教师职业倦怠、启动教师发展活力的值得管理者正视的根本“症结”所在。
教师评价的目的是什么？多数管理者会冠冕堂皇地说是为了“奖勤罚懒”，是为了提高教学质量。实际上，说得白一点就是为了给教师“排队”，就是为了将教师队伍管理得“服服帖帖”。
评价的功能是什么？谁都明白，评价最核心的价值在于激励，在于激发和调动大多数的积极性，鞭策极少数以点燃他们的工作热情，而不是为了“管”而忽略“理”，更不是为了“治人”。我们学校的教师评价，有多少是为了激励呢？有多少是导向专业发展、导向同伴互助的呢？
不少学校津津乐道于一次次地统一考试、统一阅卷、统一排队，原因在于这是最简单最直接的评价办法。不然，为什么山东省严禁用考试成绩给教师排名次的要求一出台，叫苦不迭的首先是校长等管理者呢？很显然，失去了这一最简单最直接的评价的“法宝”。教师需要评价，教学好坏需要分个子丑寅卯，我们懂得对学生要实行多元评价，多挖掘学生的闪光点，但对
仔细梳理一下多年来的教师评价，给我们到底带来的是什么呢？
我以为，一是带来了教师间协作共研风气的削弱。因为我们的教师评价是基于个体的评价，是给教师个体分出三六九等，哪怕是两个人的学科也要分出个伯仲，这种评价导致的结果除了甄别还会有什么呢？在这样的评价之下，教师只好追求自己的优秀，封闭了思想，封闭了信息，阻断了经验的传递，谁还去想合作，哪还有心思去搞教学研究，哪有心思去诚心诚意地进行集体备课，谁还想着整个学科团队的发展，最终对教师个体的专业发展是极其不利的，也是不利于学校长远的可持续发展的。
二是现行的评价加速了教师的职业倦怠，成了教师职业倦怠的“帮凶”。对于大部分教师而言，国家越来越重视教育了，教育的外部环境越来越宽松了，教育内部的条件越来越优越了，社会地位越来越高了，收入也是越来越多了，但教师的身心反而越来越疲惫了，越来越高兴不起来了，幸福感却大大降低了。原因何在？
人人都知道，教师是一个高尚的职业，是一个需要高度自觉的职业，是一个凭良心、凭责任、凭人格而为的用“心”经营的事业，是靠职业自觉的。绝大多数教师是不需要用无形的“鞭子”驱赶的。但我们的评价呢，除了几位名列前茅的有些成就感之外，反而多数没有幸福的体验，没有成功的愉悦。在这样的评价“杠杆”的作用下，年轻时为职称而辛苦，而努力，而拼搏，而奋斗，虽有激情，虽有怀揣的教育梦想的作用，但客观地讲，还是因为有不少的无可奈何，还是因为没办法。一旦评上高级教师之后，犹如多年的媳妇熬成婆一样，终于可以摆脱评价的束缚了，终于可以不再忍受这份痛苦了。荣誉有无可以不再在乎，成绩好坏可以不再在意，可以从此变得碌碌无为，可以变得无所事事，可以不再按要求签到签退，因为那套评价制度对这些教师照样也无可奈何。这样的状况下，不得出“职业倦怠”的结论才怪呢！
第三，教师评价将学校制度本来的建设者、维护者变成了制度的抵触者、反对者。教师是学校的主人，是学校长远发展的基石。他们是包括制度在内的学校文化的创造者、建设者和维护者。所以，学校的教师评价的基点应该是以教师为本，以维护教师的根本利益为本，应该是最大限度地调动和激发每位成员积极性和创造性的“催化剂”，是促进教师专业发展的“助推剂”。但现实是我们的教师评价是将教师置于“被评价”的地位的，是不被管理者尊重的打着“大工业时代”管理烙印的评价；不是为服务于教师而评价，而是为了服务于“领导”与“管理”而评价。这就很容易引起广大教师的反感、抵触，甚至是反对，也从而无形之中将管理者与被管理者的情绪对立起来。管理者与被管理者之间的情绪的对立，就会自然不自然地影响到学生的情绪。
对学生来说，“是否快乐”是第一位的。对于教师而言，“是否快乐”同样是最为重要的，同样应该是管理者最为关注的。北京101中学校长李希贵曾提出“学生第二，教师第一”，因为他明白，我们也都明白，教师幸福，学生才幸福；教师快乐，学生才快乐！对于学生，我们可以在评价时突出激励性，可以评“进步之星”、“文明之星”、“故事大王”、“小小发明家”、“小作家”、“小画家”，等等，帮学生都找到了亮点，让学生都觉得光鲜，让学生都品尝到了“被赏识”的愉悦体验。对于教师呢？我们在新形势、新背景下干嘛还要抱残守缺，继续抱着那根“救命稻草”呢？为什么就不能实行多元评价，鼓励
教师能否顺利度过“疲倦期”，能否减小并尽快走出职业倦怠，关键是看学校管理者的引导，关键看教师评价的导向。教师评价应该“导向”哪里呢？
教师评价引导教师读书，让教师做个真正的读书人。读书对于教师的专业化所起的作用毋庸多言。关键是我们要使评价细则能根据教师的水平、接受能力、需要，分层次做好读书的规划。刚刚起步的，就引导他们先读一些简短的千字文；已经起步，初尝甜头的，就引导他们选读能解决教学实际问题的书籍；对于已有一定的理论功底和理论积累的，就引导他们多读理论经典，多读理论精品。只有这样，才能更好地契合教师的需要，使读书不再是一句空话。
教师评价引导教师创新，让教师成为探索者。评价中要充分关注教师的课堂创新，加大创新的权重，允许闯，允许创，允许有失败，为创新开绿灯；要鼓励创新，引导创新，规范创新。通过评价，使教师想创新，敢创新，最终实现能创新。
教师评价引导教师发展，让教师做个专业人。评价要指向教师的专业发展，而不仅仅指向一时的教学成绩。在评价中要关注不同年龄、不同层次的教师发展的不同需要，分层次搞好教师专业发展规划，分层次设定发展目标，分阶段进行培养。不关注教师发展的评价都是极为短视的不负责任的评价。
教师评价引导团队协作，让教师做个“公家人”。引导教师团结协作，形成强有力的专业化团队，应当是学校教师评价的核心价值观。比如有些单位进行“教研组捆绑式评价”，强调的是团队，重视的是合作，倡树的是“一荣俱荣，一损俱损”的理念。这样的评价，能较好地实现资源共享、智慧共享、经验分享，能较好地实现整体水平的跃升。
教师评价引导教师研究，让教师做有思想的人。教学研究是提升教师能力和水平的重要途径。通过评价，引导教师深化对教学、课程、学生、理念的理解，培育问题意识，引导教师提升解决问题的能力，让教师在对教学中的具体的真问题、小问题的研究中，提升科研能力，实现自身发展。
教师评价引导教育生活，让教师做个幸福的人。评价是激励的杠杆，不是约束手脚的“锁链”，评价是对教师亮点的挖掘现场，是加油站、加压站、充电站，而不是“惹是生非”、扼杀积极性的“冷库”。要通过评价，使教师教得精心，学得舒心，研得开心！
如果想哪位校长继续抓住现有的那根不合理的“救命稻草”，如果想继续管理者的短视行为，那么，不仅不能从根本上解决“职业倦怠”的问题，而且只能加剧。如果对现有评价制度进行改革，真正清楚评价到底是为了“治人”还是“发展人”，是要一时的成绩的“辉煌”，还是为教师的长远发展和教育幸福奠基，真正能明了教师评价是“褒”什么，“抑”什么，倡导什么，反对什么，真正有对教师读书、教师专业发展、教师教育人生的分层次规划和引导，那么，教师的职业倦怠将大有改善，教师的专业发展将会得到大力推动。
如是，教师甚幸！学生甚幸！学校甚幸！教育甚幸！
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