文/海阔潮涌
新年伊始，许多企业在总结上年工作的同时，也紧锣密鼓地部署当年的工作计划与目标，围绕新的一年工作计划与目标，企业新一轮绩效管理也将拉开帷幕。
我们看到，在绩效管理理论的发展进程中，先后涌现多了诸多思想与工具，但没有哪一种方法可以适合所有时期的企业，因此，根据每个企业当下的状态，对常用的绩效管理工具通过优劣比较进行选择就非常必要。一句话，绩效管理工具没有最好，只有适合不适合。接下来，海潮结合之前的绩效管理经验，与大家分析五种常用绩效管理工具的优缺点。
（一）德能勤绩考评法
德能勤绩考评法具有悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
德能勤绩考评法将员工的道德品质、工作能力、勤劳工作和工作业绩作为考核的重要内容与依据。其本质特征是：业绩方面的考核指标相对“德”、“能”、“勤”方面较少，大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，也没有评价的量化标准，更谈不上设定绩效目标。
1.德能勤绩法的优点。
一是很多企业初始尝试绩效管理时，德能勤绩考评法可作为先行提升员工的考核意识与行为；二是对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，德能勤绩考评法还有助于强化基础工作管理水平；三是德能勤绩考评法内容对应工作要求的说明，这些内容一般源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等，这对增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有着积极的促进作用。
2.德能勤绩法的缺点。
一是考核工具比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少个性化的关键业绩考核指标；二是考核不能实现绩效管理的战略目标导向；三是由于这种简单粗放的绩效管理，对企业和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大，考核没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标；四是当企业快速成发后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，德能勤绩法考评显然就不符合企业实际情况了。
（二）360度绩效考评法
“360度绩效考评法又称全视角考评法，它主要由被考评者的上级、同级、下级、客户以及本人，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到认识自己、改变行为、提高绩效等目的。
1. 360度绩效考评法的优点。
一是360度绩效考评法的评价维度多元化，是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估，因而评估相对客观全面，易于作出比较公正的评价；二是360考评法具有全员参与管理、信息收集对称、能分解管理者日常管理力等特点，通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对其进行评价，从而使被考评人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身综合能力的目的。
2. 360度绩效考评法的缺点。
一是360度绩效考评法工作量较大，更适用于中层以上人员的考核；二是360度绩效考评法由于它的评估过程复杂、统计工序繁多，在人员素质不高时，易造成人际关系紧张或可信度低等后果；三是360度绩效考评法来自各方面的评估，可能存在非正式组织，影响评价的公正性；四是360度绩效考评法需要员工具有相关的评估知识，所以大多都是流于形式，很难做到公平、公正和有效评价。
（三）平衡计分卡（BSC）
1980年开始，罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿，在总结十几家绩效管理处于领先地位公司经验的基础上，开始向全球推广平衡计分卡（TheBalanced ScoreCard，简称BSC）的方法。
平衡计分卡是一种战略管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和目标，并将其转化为四个维度的目标、指标和目标值，从而使各个层次对远景和战略达成共识，它通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的平衡计分卡。
1.平衡计分卡的优点。
一是平衡积分卡最大的特点就是平衡，其突破就在于它引进了非财务指标，克服了单一依靠财务指标评价的局限性，它强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，特别是从“财务、客户、内部流程与学习发展”这四个既相互关联，又相互作用的闭环关系维度，提出了一套具体的指标框架体系，这种考核的方法克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性；二是平衡积分卡强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理，使得组织绩效目标在制度上得到了保证；三是平衡积分卡强调循环往复和持续改进，有利于企业管理的持续提升。
2. 平衡计分卡的缺点。
一是对企业管理基础以及战略规范性有较高要求，所以在使用平衡计分卡这一工具时，要考虑自身管理基础和管理成本压力；二是实施执行成本大，由于平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。在对战略的深刻理解外，还需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标，同时，在考核与数据收集时，也是一个不轻的负担，其执行更是一个耗费资源的过程。
（四）关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）的理论基础是二八原理，它是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种新的绩效管理机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得高效益。通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工为企业战略的实现共同努力。
1.关键绩效指标（KPI）的优点。
一是KPI可以在企业的价值创造过程中，让每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为去完成，如果抓住了20%的关键，也就抓住了主体；二是KPI通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素，采取一系列分解方法，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用；三是KPI目标明确集中，有利于考核目标的达成；四是KPI倡导员工工作价值目的在于为企业内外部客户创造价值，策略性地目标分解，有利于企业利益与个人利益达成一致。
2.关键绩效指标（KPI）的缺点。
一是KPI更多倾向于量化指标，如果没有运用专业化的工具，这些量化指标能否对企业绩效产生关键性的影响，界定起来比较困难；二是KPI过分地依赖考核指标，而很少顾及人为因素和弹性因素，在考核时容易引起争端和异议，还可能由于过分地关注KPI而带来其他管理风险；三是KPI须通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，其目标式量化管理指标也是一个耗费资源与精力的过程。
（五）目标管理考核法
目标管理考核法是企业中广泛采用的一种绩效考核工具。具体的方法是，在考核初期，由被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分并实施惩罚。
1.目标管理考核法的优点。
一是目标管理考核法是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人能取得最佳业绩的一种管理方法，其作为一种管理哲学与技巧，允许组织和员工自行设定各自的目标与绩效标准，具有很强的激励性；二是目标管理考核法能通过目标的制定有效指导与监控员工的工作行为，同时通过强化员工自我管理意识以提高工作绩效，具有很强的能动性；三是目标管理考核法以目标的达成情况作为打分标准，评估客观性较强，具有很强的公正性。
2.目标管理考核法的缺点。
一是目标管理考核法订立目标的过程复杂，耗费时间，成本较高，同时，由于目标与打分标准因员工不同而不同，所以最终考核分数在同级员工中缺乏可比性，如将其作为加薪、划定奖金的依据尚显不足；二是目标管理考核法当所确定的目标不够明确、不具有可衡量性时，往往要面临失效的结果；三是目标管理考核法在推行过程中，往往倾向于只注重短期效益，而忽视了长期效益的实现，因此，在现实中只用目标管理考核法来评价绩效管理必然存在一定局限性。
总之， 随着市场经济的深度发展，我们所面临5G时代注定是一个改变世界的时代，在这个充满着机遇与挑战的新时代里，更多的企业对绩效管理越加重视，并运用绩效管理工具进行组织常态化管理。其根本原因就是绩效管理作为人力资源管理的核心部分，它是企业提升核心竞争力，实现组织目标最有力的工具之一。探讨绩效管理工具的发展历程，将有助于企业如何把握与应用绩效管理工具，深度了解不同绩效管理工具的内涵、特征及其操作方法，以充分发挥绩效管理的作用，实现企业目标价值最大化。上述五个常用的绩效管理工具各有优缺点，也各有其适用范围，为让绩效考核能达到预期的效果，除了要根据企业的实际情况选择考核工具以外，企业持续实施完整的绩效管理体系也非常重要。
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