第三讲 员工奖惩管理
讲题1 员工优秀表现的强化手段
优秀的班组长应该做到跟踪随访。为此，强化手段必不可少。它是任何一个优秀表现制度的重要部分。
一、正面强化
班组长发现，保持理想的行为要比根除不良行为来得更为容易。比如出勤，让没有缺过勤的人明天继续上班比让经常缺勤者这样做，要少花不少精力。原因何在呢？
出全勤者不必改变已习惯的服从行为。有缺勤习惯的人必须改变他的习惯。对出全勤的人，定期予以表扬并给以一定经济和非经济奖励将会强化他出满勤的习惯。然而，对习惯缺勤的人则要采取更激烈的方法。理论上讲，正面强化应该有作用，但实践中因需时间较长，所以花的精力也多，还需要辅之以其他的手段。
尽管正面强化同赏识一样有作用，可是有时它无法克服逆反行为。
用金钱作为强化手段也是如此。一些人当给他们的服从行为以金钱报酬时，他们却嗤之以鼻。不仅金钱奖励起不到强化作用，即便能够起作用，班组长也无权采用。
二、表扬
如果正面强化及实物奖励对缺勤者都不能起作用，那表扬呢？实践证明表扬有很好的效果。对要表扬的行为一定要出于真心，并且要定期进行。下面是一个有效表扬与无效表扬的例子：
无效表扬：“工作得真棒，小王。”
有效表扬：“小王，你对那工作的处理我非常满意，这至少为我们节省了半天的运输时间。”
三、反面强化与惩罚
如果正面措施不起作用，并不是无计可施。相反，班组长可以尝试反面的措施：一种方法是惩罚，另一种方法是反面强化。
惩罚：“由于缺勤你得停工3天，不发工资，再不好就开除你。”
反面强化：“如果你的出勤情况有所改善，我将不会被迫解雇你。”
哪一种起作用呢？惩罚此时也许有作用，但它的目标是惩罚，不是改变行为，它使用恐吓，就像奖金一样，必须持久，否则行为会变得更糟。但是，同强化相结合的惩罚就是一种具有说服力的组合。
1.惩罚和反面强化的组合
如：“小张，章程规定这种屡次缺勤要扣3天工资。我正在加强这一制度，但是如果你的出勤情况有所改善，我不会采取进一步的措施。”
2.惩罚和正面强化的组合
如：“小王，章程规定这种屡次缺勤要扣3天工资。我正加强这一制度，此后，我希望每天在这里都能准时见到你，像你第一个月一样。”
四、消除法
有时，采用这种方法并非精心设计的。假设一名员工经常犯错误，而且班组长每次都帮他指了出来。可是，连着几天，班组长忙于处理其他事情，没有注意这名员工的工作。后来，当他检查该员工的工作时，发现错误消失了。班组长通过不强化、避免解雇员工的方法，无意中已消除了不理想的行为。这名员工也注意到了这一点，他决定改变他的行为。
尽管如此，消除法一定要谨慎使用，这里有些原则：
（1）要小心谨慎，语言上及非语言上一定没有任何强化之意。
（2）要有耐心，行为是逐渐消失的，像一盏烧着的灯。
（3）主要在员工正明显地从对强化和惩罚的关注中获益时采用。
（4）当可以采取其他纠正措施时，尽可能不要使用消除法。
（5）用正面措施贯彻消除措施。
五、发挥强化作用的秘诀
为使强化发挥作用，班组长应注意一些基本知识。它们包含在下列原则中。
（1）相信它对员工有意义。
（2）时间选择至关重要。班组长一定要选择恰当的时间、地点及数量。
（3）不要连续使用。但它一定是经常性的。
（4）在员工的脑子里，它一定和强化活动连在一起。
（5）它一定是诚心诚意——没有任何秘密的动机和算计。
（6）认识到人的能力是有限的，其他一些因素，或有助于个人的强化努力，或起阻碍作用。积极利用有利因素，防止不利因素的影响。
讲题2 对员工进行奖惩的方式
一、对优秀员工进行表扬
表扬员工需要一些艺术，正确的方法才能体现出奖励的效果。
1.区别对待
不同的员工对表扬会产生不同的反应，因此，对待每位员工的表扬形式应有所区别。大多数人喜欢公开表扬，但是有些人会因为与众不同而感到不舒服，即使是好的形式也会让他们感到不舒服。所以，应该了解每一位员工喜欢的方式，以对每一位员工产生最大影响的方式去表扬他们。
2.表扬要趁热
表现和认可员工应该及时，否则表扬和认可产生的效果就会变小。
3.表扬要真诚
或许每个人都接受过老板像例行公事一样的祝贺。永远不要为了表扬而表扬，因为这样做只会削弱表扬的作用。
4.把改进意见留到以后再说
很多领导在表扬员工的同时倾向于再给出一些意见。但在表扬和认可的时间里，提出改进的问题最好另选时间。
5.积极主动
尽可能地多花时间寻找和发现那些做事优秀的员工。
6.善于发现每位员工的闪光点
一般员工与优秀员工一样，也渴望受到认可和表扬。因此，班组长应该努力发现他们身上的闪光点。一点点的认可和表扬可能更是一般员工需要的。
7.表扬赞赏他人的人
要想创造广泛的认可文化，要尝试表扬那些赞赏人的人。赞扬会巩固表现，如果你想让你的员工彼此都认可，指出你有多么欣赏那些赞扬别人的人来支持这样的行为。认可效应和成就就是自我提高：当你把认可员工的工作做得更好的时候，员工也倾向于表现得更好，他们会做出更多的成绩使你认可。
二、对犯错员工进行批评的技巧
人都会有犯错误的时候，在员工做错了事情的时候，领导肯定会找员工谈话，大多采取批评教育的方式，那么在对员工进行批评惩罚的时候，领导应该怎么做才合适呢？
1.严厉与委婉相结合
作为班组长，对员工批评一定要既严厉又委婉，切记脾气暴躁，要知道员工也是人，也有自尊。严厉指对错误行为要严肃批评；委婉指对犯错员工的态度要委婉。既要让员工认识到自己的错误，又要让员工体会到领导的耐心与帮助，从而积极主动地去改正错误。
2.先表扬，后批评
批评员工的时候，不要动不动就把员工叫到办公室劈头盖脸地就大批一顿。这是不可取的。一定要先对员工的优点进行表扬，然后再指出不足，最后就可以对员工的错误行为进行批评了，一般员工在接受表扬以后心理上会比较容易接受批评的。因为他看到了领导不只是盯着他的错误。
3.多表扬，少批评
批评员工时一定要讲究技巧，一定要抓住大众的心理，能不批评的事情就尽量不要批评，该表扬的时候就一定要积极表扬，在表扬的过程中对偶尔出现不足的员工进行批评，一般大家都会接受。
4.私下批评
批评员工很重要的一点就是尽量不要当着大家的面对某位员工进行批评，不然，这名员工的自尊心必会受到很大的打击，从而会对你产生莫大的怨恨。私下里批评员工，他更容易接受。
5.适当处罚
对于那些对公司造成严重损失的员工，我们可以适当地进行实质性的处罚。当然处罚也要根据具体事情的大小和严重程度而定，一定要记住适当，处罚的目的是让员工认识到事情的严重性，从而少犯错、不犯错。
6.寓教育于批评之中
批评教育都是为了员工少犯错、不犯错，多为公司谋利益，所以在批评教育的时候可以把它作为是一次与员工的交流机会，把彼此的想法利用这个机会交换一下，在这个过程中领导可能会更准确地抓住犯错的原因进行更有效的批评教育。
建设性批评强调对方的功劳及可改善之处，而不是借问题进行人身攻击，要注意：
（1）具体化。即：批评时应具体说明问题所在。同样的，称赞对方时也要具体说明。
（2）提出解决方案。即：批评时应针对问题，提出对方从没想到的方向、症结所在，或相应的措施。让被批评者去思考自己的问题。
（3）当面晤谈。即：批评要注意场合，尽量采用与当事人私下交谈的方式。在公开场合批评，较容易令对方不自在或有受辱的感觉。私下晤谈的效果相对较好，一方面使对方了解所犯的错误，另外也提供对方说明或澄清的机会。
（4）体谅别人。即批评时应有同情心，考虑别人听到批评后的感觉。如果以打压或贬损等方式来批评别人，不但不容易被接受，反而会引起怨恨、自我防卫与反弹现象。
三、对违纪员工进行处罚
很多惩罚形式班组长没有这样的权限，但是班组长必须知晓相关规定，以便教育和督导员工。
1.惩罚要准确
不同的错误使用不同的惩罚形式，管理者在对员工的期望行为给予奖励的同时，在一定程度上也要对员工的非期望行为予以必要的惩罚，惩罚在某种程度上也是教育。因此，有效而又公平地运用惩罚手段，也是激励员工的一种非常重要的方式。
惩罚的形式包括：

2.惩罚要合理
要使受罚者罚而无怨，口服心服，就必须让他们知道惩罚本身并不是目的，而仅仅是一种手段，对受罚者是教训，对其他人是教育，起到防患于未然的作用。一般惩罚不常使用，仅在不得已时才使用，否则，员工容易产生对立情绪，不利于企业目标的实现。
3.惩罚要适当
首先惩罚的时机要准确恰当，当事实真相已经查明时，就要及时处理；其次是惩罚的比例要恰当，对员工的一般性错误，只要是可以教育的，就不要使用惩罚的方法。惩罚程度宜轻不宜重：从宽惩罚，易使员工感到内疚，可以避免产生逃避心理或抵触情绪；惩罚过重则易造成当事者的反感，并引起周围员工的同情，反而会削弱惩罚的效果。
4.惩罚要一致
首先，要言行一致，严格按照制度规定执行；其次，要做到在惩罚面前人人平等，只有这样才能做到以罚服人。
5.惩罚要灵活
即惩罚的方法可灵活多样。对员工的惩罚方法，可以是口头的，也可以是书面的；可以是公开的，也可以是私下的。一般来说，员工受惩罚并不是光荣之事，因此，如以书面及公开方法处理，员工的挫折感较大，如以私下或口头方法处理，则员工的挫折感相对较小。因此，除为维护纪律对性质恶劣的惩罚必须书面公开处理外，一般宜以口头或私下进行，以使受惩罚的员工自己有所警惕，知过而改。

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