●建立基于校长办学业绩和个人素养的职级评定制度
●建立校长后备人才遴选和公开选聘制度
●建立校长绩效薪酬制度和优秀校长延期退休制度
●建立校长任期交流和业绩评价制度
●建立校长和教育行政部门的双向交流任职制度
2004年9月，潍坊市委、市政府印发《关于推行中小学校长职级制度的实施意见》，取消全市所有中小学校的行政级别，实行校长职级制。2011年8月，潍坊市委办公室、市政府办公室转发市委组织部、市教育局、市财政局、市人社局四部门《关于深化和完善中小学校长职级制改革的实施意见》，从制度层面建立起促进校长专业发展、保障教育家办学的管理制度。
一、建立基于校长办学业绩和个人素养的职级评定制度
取消中小学校长行政级别后，通过设置更加贴近校长成长规律的职级序列来引导校长专业发展。校长职级分为四级：特级校长、高级校长(分一、二、三档)、中级校长(分一、二、三档)、初级校长(分一、二档)。校长职级实行评级晋档、动态管理制度，市、县(区)教育行政部门分别成立中小学校长职级评审委员会，负责对校长职级进行评审。在评审过程中，突出评价校长办学理念与办学实践的符合率，突出学校办学满意度评价，引导校长专注办学实绩。全市已有941名校长纳入职级管理序列，其中高级校长215名，中级校长432名，初级校长267名，试聘期校长27名，呈现出分布合理、渐次递进的职级分布态势。
二、建立校长后备人才遴选制度
为延长校长岗前预备期，提前把适合做校长的优秀人才纳入统一管理和培养范围，通过现职优秀校级干部过渡、专家团队公开考选等方式选拔，并接受任职资格所需的知识、能力培训和挂职锻炼培养，经综合考核合格后，认定相应的校长任职资格，纳入校长后备人才库管理。校长任职资格每2年认定一次，有效期为4年。新任中小学校长必须从具备相应校长任职资格的人选中公开选聘，这就使校长的产生过程变成了一个激励优秀人才脱颖而出、自主成长的过程。全市已经建立起760人的校长后备人才库，并已从中选聘14名同志担任校长职务。
三、建立校长和学校干部公开选聘制度
建立公开、竞争、择优的校长选聘方式，当校长岗位出现空缺，由教育专家、优秀教师代表和有关部门人员共同组建校长选聘委员会负责遴选确定初步人选，再由教育部门党委按照“党管干部”的原则，集体研究、聘任。纪检、组织等部门对竞聘校长人员资格、专家评委组成、选聘程序等进行全程监督。为确保选人准确性，实行校长试用期制度，新任校长第一年为试用期，试用期满考核合格的，正式聘任。学校副职由校长提名，教育行政部门进行资格审查和民主测评，校长提名副校长人选必须通过全体教职工85%以上的信任度投票。学校中层干部实行校内竞争上岗。中小学党委(总支、支部)书记由教育行政部门党委任命，群团组织负责人由学校党组织提名，按规定程序产生。职级制改革以来，全市先后选聘178名优秀人才担任校长，调整交流学校副职、中层干部1800余人，选配交流学校党组织负责人132名。
四、建立与职级认定和办学业绩相适应的薪酬制度
将校长职级与校长绩效工资直接挂钩，充分体现优劳优酬。每年按照校长职级确定校长绩效工资总额，全部列入同级财政预算，由财政部门直接拨付教育行政主管部门统一发放。初级、中级、高级校长的绩效工资标准不低于校长本人应发工资总额的25%、30%、40%，特级校长可拿到本人应发工资数额80%的职级工资，优秀校长的岗位价值得到充分体现。校长绩效工资的70%按月发放，其余30%根据绩效考核结果发放。为此，全市每年支出财政预算1600多万元。
五、建立优秀校长延期退休制度
优秀校长是教育系统最需要的人才资源。如果套用行政干部任职年限管理校长，到了任职年龄就要“一刀切”。在县(市区)一级有99%以上的中小学校长都是科级及以下，51岁或者52岁就要被“切”下去。他们当中有80%以上是在45岁以后才干上了校长，“切”下去时正进入事业的“黄金期”，造成了极大的人才浪费，成为出不了教育家的制度制约。潍坊借助国家关于高级专家离休退休的政策依据，对工作业绩特别突出、身体健康、为当地群众和教职工所公认，职级达到高级和特级的优秀校长，可延长退休年龄到65周岁，避免了优秀校长任职年龄“一刀切”带来的人才浪费。
六、建立校长任期交流制度
校长施展治校才能，需要一个合理的周期。潍坊规定，担任中小学校长，每个聘期为4年，在一所学校连续任职一般不超过2个聘期。无特殊原因，聘期内的校长不作调整。校长聘任期满，原职务和职级自动解除，根据工作需要，经考察、考核合格，并经教育行政部门党委同意，可以续聘，避免因校长调整过频带来的管理空档，也避免了校长长期在一个学校任职带来的职业倦怠。同等职级的校长符合交流条件的可直接交流任职。市区、县镇学校校长交流到农村学校或薄弱学校任职的，校长职级在本等级内晋升一档。年龄在45岁以下的校长，评定高级及以上校长职级，需具有在农村学校或薄弱学校任职、任教经历。同时把帮扶2-3所农村学校和薄弱学校情况作为评价特级校长工作业绩的重要内容。
七、建立校长业绩评价制度
校长聘期内的考核分为第一、第三学年的学年度考核、第二学年的聘任期中考核和第四学年的聘任期满考核。建立社会参与的校长办学满意度评价制度，每年两次通过电话随访、问卷调查、座谈了解等方式征求社会知名人士、学校教职工、学生家长、在校学生等多方面对校长的评价意见。评价结果纳入校长的业绩考核和职级认定。
八、建立校长培养培训制度
通过提高培训质量、活化培训方式、强化培训效果，构建起适合校长专业发展、个性发展的平台。采用市场准入机制，引进6家市级培训机构，各机构面向全市校长提供学习“菜单”，教育部门为校长发放“培训券”，校长自主选择学习内容、学习时间，教育部门根据培训机构收到的“培训券”和校长的满意度，向培训机构提供培训经费。每年全市中小学校长人均参加培训的次数达3次以上。实施“教育家成长辅导团”项目，为每位优秀校长量体定做培训方案，用1-2年时间，帮助30名左右的中小学校长成长为在全省、全国有一定影响的教育专家。同时，确定出10名左右懂教育、会管理、业绩公认的特级校长。
九、建立校长和教育行政部门的双向交流任职制度
畅通校长和教育行政部门班子成员交流任职渠道，形成优秀校长可以到教育部门任职、优秀教育部门管理人员可以担任校长的双向沟通用人机制。对业绩特别突出、具有中级及以上职级的校长任满一个聘期后，可调任教育行政主管部门科级领导职务;特别优秀的高级校长和特级校长，可调任市教育行政部门领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。具有较高学术水平的教育行政部门副职以上负责人和直属单位主要负责人可以通过申请校长任职资格进入校长后备人才库后参与校长职务的公开竞聘。全市先后有14名校长调任教育行政部门担任领导职务,13名教育行政部门领导通过考试进入校长后备人才库，其中4名已经担任学校校长。
十、建立教育行政部门领导班子专业资格制度
会同组织部门对县市区教育行政部门主要负责人任职资格条件进行规范和完善。县市区教育局局长除具备党政干部任用基本条件外，还要热爱教育事业，为师范类院校(专业)毕业或具有从事教育工作的经历;熟悉人才工作政策，尊重教育规律和人才成长规律，具有一定的学术研究水平。市、县教育行政部门领导班子成员中，有教育工作经历的人员不少于2/3，并且要有担任过校长职务的人员，为形成懂教育、热爱教育的人管教育、办教育的良好格局提供制度保障。
(选自《教育体制改革简报》)
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