培训机构人员“跳槽”现象频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？
培训机构的高离职率特殊吗？
可以说培训机构离职率高是普遍的问题，原因基于机构对教师依赖大，但教师对机构却不依赖，一旦机构生源出了问题或者教师干得不爽了，教师翅膀硬了走起无压力，去哪干都一样，对机构而言谈何稳定？
以上的情况实际上和大部分技术型的岗位很相似——员工能力增强→工资与能力不匹配→跳槽。所以这个问题就变成“如何留住技术型的人才”，有共通的地方。以下我们主要讲的是怎么减轻教师离职产生的损失。
课外培训机构的特点及下药
1、人员构成
不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。
就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容。
培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中。
结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。
第一种做法初看上去无法理解，但某家培训机构的做法就是按这个逻辑。他们的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处：
教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；
其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；
再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。
那怎么留住教研部员工？他们的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像这么处理的机构并不多，开出比他们更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。
2、协作模式
不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”等各种名号的员工。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是链接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。有的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力，实际上来培训机构的学生注定越来越有依赖性。
协作模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低。
极端的例子也有一家。他们号称自己的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以他们的老师工资也不高，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，他们做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。
结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义。
结语
教育，最好是培养学生独立学习、寻根问底的能力。但最终，这会降低培训机构赖以生存的续费率。这是培训行业的怪圈，希望各位的培训机构更多关注学生的未来，并用更加高明的方法去实现教学的目标。
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