本文属于《管理百年》连载系列-32，阅读时间8分钟
弗雷德·爱德华·菲德勒
Fred Edward Fiedler
关键词
领导权变理论
最难共事者问卷
认知资源理论
菲德勒权变模型
领导权变理论
1.确定个体的领导风格
领导风格分成两种：
一种是关系取向型，在组织中比较关心人的因素；
另一种是任务取向型，在组织中比较关心工作的因素。
为了确定某一个领导是属于任务取向型还是关系取向型，他开发了最难共事者问卷这种测量工具：
该问卷共有16个项目，每个项目都有正反两个方面，共分为八个等级，分别为1~8分，要求答卷者对其过去和现在的同事中最不喜欢的一位作相关方面描述。
例如，根据和前同事相处的快乐程度，答卷者可以在快乐到不快乐的8个等级中选择最合适的一个，等级数就是该项的分数。把这16项的分数加起来再除以16。
如果平均分数为4.1~5.7，即分数很高，代表此人的领导风格属于关系取向型；
如果平均分数为1.2~2.2，则是很低的分数，代表此人的领导风格属于任务取向型。
2.确定情境
决定领导方式有效性的环境因素有三个：
一是领导者与成员的关系，即领导者受爱戴的程度；
二是任务结构，即工作任务规定的明确与程序化程度；
三是职位权力，即领导者所处职位可以提供的权力程度。
这三种因素的好差、高低以及强弱程度，对领导方式的选择影响很大。这三种权变变量经过不同组合后可以得到8种不同的情境类型，而每个领导者都可以从中找到自己的位置：
3.使领导者与情境匹配
领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：
第一，替换领导者以适应环境。
比如，群体的工作绩效非常低，而目前又是由一个关系取向型的管理者进行领导，那么替换为一个任务取向型的管理者则能更好地提高群体绩效。
第二，改变情境以适应领导者。
对此，菲德勒提出了一些改善领导者与成员关系、任务结构和职位权力的建议。
例如，领导者与下属之间的关系可以通过改组下属的组成加以改善，使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；
任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只作一般性指示而使其非程序化；领导的职位权力可以通过变更职务或明确宣布职权而增加其权威性。
在经过调查、分析、总结后，菲德勒得出了以下结论：
（1）在非常有利与非常不利的情境下，即面对1，2，3，7，8这五种类型时，以工作为中心的领导方式效率较高；
而在中等有利的情境下，即面对4，5，6这三种类型时，以人际关系为中心的领导方式更为有效。
所以，在工作中不能简单地说哪种领导方式好或不好，而必须把环境、领导者和下属的关系、工作类型等方面的因素综合起来考虑，因为不同的情况适用于不同的领导者。
（2）要提高领导效率，可以从决定领导效率高低的两个方面着手：
一是改变领导者的个性和领导方式；
二是改变情境。具体是：改变领导者同下属的关系，改变工作任务结构化程度；改变领导者的职位权力。
菲德勒在对领导权变理论研究的基础上，提出了认知资源理论。这一理论的核心是：
压力是理性的敌人！
在压力状态下，不论领导者还是普通人，都很难进行理性的、分析性的思考。在这一理论中，他将与领导者相关的个人认知能力列入权变领导的考虑项目里，包括智力、承受压力的能力以及领导者的经验，这也是对权变理论的一种扩展和重新界定。
其基本假设有两点：
一是睿智而有才干的领导者相比德才平庸的领导者能制定更有效的计划、决策和活动策略；
二是领导者通常通过指导他人的行为来传达这些计划、决策和策略。
为了验证这一理论，在上述两点假设的基础上进行了以下三个步骤的预测：
第一，在领导者感到无压力的情境中，领导者的智力水平与群体绩效正相关。
第二，在无压力的领导环境下，领导者的指导行为只有与其优秀的认知能力结合起来，才会导致高水平的绩效；
第三，在高压力环境下，工作经验与工作绩效之间正相关。
认知资源理论认为，首先，领导者的智力、经验和环境压力都是重要的，如果领导者属于指示命令型，他的智力可能对团队绩效起到一种积极作用。换句话说，如果下属的工作是通过领导指挥的话，整个团队都能得益于领导者的高智力，尤其是在团队执行一个复杂任务时，领导者的智力与团队绩效显著相关。
其次，压力会使得智力与绩效之间的关系变得不明显，如果处于一种无压力的情境下，领导者的智力对组织是一种“资产”；如果处于一个高压环境中，领导者的智力可能会失去作用，甚至不会对团队绩效产生影响。
最后，认知资源理论提出，在一种高压环境下，领导者的经验与绩效正相关，而在一个没有压力的环境中却不是这样。因为在面对一种高压情境时，有经验的领导者可能凭借他们的可靠方法，帮助团队顺利完成任务；
然而同样是一个经验丰富的领导，在一个没有压力或者压力较小的环境中，可能会对经验有太多的依赖，导致组织绩效的下降。
认知资源理论是相当新的一种理论，对实践来说，这一理论最大的贡献就是说明了不同情境对领导者智力和经验发挥的影响。
由于在工作中对经验的定义以及测量存在很大的难度，所以菲德勒对组织及其领导者提出如下建议：应用理论时，不能仅仅认识到压力在领导情境中的作用，还要使压力管理成为领导培训的一个重要组成部分，尤其是对拥有高认知能力的领导者来说，控制压力可以使他们在现有的基础上更好地领导团队。
菲德勒认为领导风格是与生俱来的，并不存在一种绝对的、最好的领导风格。他反对以往不顾具体的外部环境、一味追求最好的管理方法、寻求万能领导模式的教条主义做法，强调要针对不同的具体条件，采用不同的组织结构、领导模式、管理技术等。
领导者必须了解自身的领导风格，通过改变情境，提高领导效率。管理层在选择领导者时，需要依据实际情况挑选领导风格适合的领导者。
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