选人用人不凑合，别助长平庸之恶

上一期，我们聊到了边缘化用人和调岗，给团队带来的问题和隐患。这一期，我们就来聊聊，管理者在选人用人层面如何改进提高，让人岗更匹配，让团队更给力。先说结论：选人用人不凑合，千万别助长平庸之恶。

没错，选人用人的第一大忌，就是管理者的天天凑合。能力不行怎么办？凑合着用吧，反正也招不到；价值观不匹配怎么办？凑合着用吧，况且还能出业绩；交代的任务总打折怎么办？凑合着用吧，实在不行自己上；态度很积极、响应很及时，就是绩效不高怎么办？凑合着用吧，至少态度还不错。瞧见没，恰恰是这种“凑合着用”的做法，让牛人离开，让庸人留下，让老人躺平，让新人看不到未来。更重要的是，这种“凑合着用”的做法，往往会助长组织的平庸之恶。产品平庸、技术平庸、质量平庸、服务平庸、管理平庸、团队平庸等等。

不凑合，才是管理者的正确选择；不凑合，才会有团队的人才济济，才会有绩效的持续提高。如何做到不凑合，在选人用人层面，有三个策略供大家选择：

第一，标准要清晰，执行要坚决。选人用人都需要标准，尽管这个标准未必完全正确，甚至可能会遇到各种现实挑战，但没关系，标准可以调，可以根据现实情况改进，但在调整之前，执行要坚决。

不能总是特事特办，更不能天天都有不符合标准的单独审批，例外情况多了，标准就形同虚设，也会助长平庸之恶。更重要的是，之前团队在选人用人层面的教训，要及时更新到标准中去，让错误不再犯，让学费不白交。

第二，从长处入手，不纠结短板。选人用人不能走极端，要结合公司的业务特点与发展阶段，不能期待员工十项全能，更不能天天盯着员工的短板。用德鲁克的话讲，卓有成效的管理者必须用人所长。

只有用人所长，员工才能创造高绩效，才会有成就感，而这种成就感，又会提升员工的自驱力，平庸之恶很难再有了。有的管理者会说，万一员工的短板影响到工作开展怎么办？

这其实并不难，操作方法是，用团队其他人之所长，来规避某位员工所短，或者用团队工作的标准化、流程化来减弱员工短板带来的影响。反过来看，瑕不掩瑜，常胜将军也会小问题不断，但这也好过那些各方面都追求卓越，但却总是打败仗。

第三，培训赋能在平时，发现问题要果断。选人用人不是静态的，要随着组织的发展而改变。因此，日常的培训赋能要跟上，要让员工的能力成长速度，跟上公司的发展节奏。当然，有人掉队是正常的，就好比牛人跳槽离开公司那样，选择是双向的，只要员工的成长水平与公司的发展水平不匹配，总会有一方选择退出。

从公司的角度而言，如果发现员工能力跟不上，或者人岗不匹配，要及时调整和改进，该培训培训，该调岗调岗，实在不行就换人说再见。总之，这个时候以组织利益为先，如果不能相互成全，至少别相互折磨，实现双赢很关键。对此，您怎么看，请在评论区留言。