新人培养不见效，根源就在这三点

公司要发展，人才培养是关键。要是没有梯队人才，没有后备力量，所谓的战略规划和未来方向，也就成了老板的空想。

然而，新人培养不简单，需要公司投入大量的精力和时间，即便如此，能留下、能成材、能成为公司骨干的新生力量，并不多见。为什么新人培养不见效，主要原因有三：

一是选人层面出了问题。选的人不对，培养了半天都是浪费时间。谁才是对的人？这就需要人才画像。从公司过往的经验看，具备哪些特点的员工成材率高；从岗位要求看，具备什么技能和条件的员工，更能胜任工作；从公司发展规划看，面向未来，最需要什么样的员工，他们应该具备哪些特点等等。

人才画像的本质，其实是回答，公司需要什么样的人才，或者说，什么样的人才能支撑公司发展的问题。如果公司没有结论，或者压根就没有在人才画像层面进行过深入思考，那么招进来的人，总培养不起来，就一点都不奇怪了。

二是培养层面出了问题。是一对一师带徒那样的培养模式，还是一对多群体培养模式；是仅仅基于实际业务场景的培养，还是连同公司文化和价值观一起培养；如何评估培养效果，出现问题何时纠偏，新人的直接上级承担哪些责任，是跨级培养，还是业务部门与人力资源部门联合培养等等。

到底什么样的培养方式更好，其实没有什么标准答案。对企业而言，新人能融入、能发挥所长、愿意和公司一起发展，这才是新人培养的关键。在这里，要特别提醒管理者的是，不要只站在公司层面，思考新人如何培养，而是要以新人为主体，重视他们的需求和期待，以新人的视角来看待公司，找到新人期待与公司诉求的交汇点，这样的培养才会有效果，也是新人成长的关键。

三是公司现有的流程、制度与文化价值观出了问题。如果流程很繁琐，做什么事都无比复杂，这很难会让新人有好的体验；如果制度不公平、不严肃，新人没有安全感，遇到问题总能特事特办，这种制度很难赢的新人的尊重，连制度都不可信，更不要提什么公司的发展。

当然，更重要的是文化价值观，一开始，新人所接触的企业文化与价值观，往往是停留在培训教材上的文字描述，到底什么意思，在工作中应该怎么做，文化和价值观对公司的影响有多大，这些问题新人基本无感。然而，如果新人发现团队成员之间很冷漠、迟到早退很常见、遇到问题孤立无援、周围全是八卦新闻和小道消息，再加上直接上级又没能体现出应有的领导力，这种情况下，新人怎么可能对企业的文化价值观认同，怎么可能真正融入，走为上策，才是新人的最佳选择。

就这样，折腾半天，公司的新人培养，还是没效果。到底该如何做，我们下期接着聊。