国际学校薪酬福利体系概况
我们都知道，健全的薪酬管理体系是吸引人才、保留人才、激励人才最有力的工具。就员工而言，无论是中籍还是外籍，无论是教师还是行政管理员工，乃至校长，薪酬是每一个员工最关心的问题。因此建立科学系统的薪酬管理体系对每一所国际学校无疑都是其运营管理中至关重要的一环，是保证一个学校正常运转根本动力。
根据新学说统计，外籍人员子女学校的薪资水平代表了目前中国国际学校行业内较高甚至最高水平，下表为北京一所顶级外籍人员子女学校的教师薪资情况：
以上数据显示，该校最低教师薪资达到33.2万元/年，最高可达到50.3万元/年。根据新学说统计，该校薪资水平在国内国际学校行业内属于前5%，代表了目前国内国际学校的最高薪资水平，绝大多数民办国际化学校远远低于该水平。
下面我们来看一下管理层的薪资水平：
以上数据统计了不同类别城市，不同企业属性的国际学校内部不同级别岗位人员的中等收入水平情况。从数据可以看到，国际学校行业相同岗位下，二线城市中等收入是一线城市的55%-75%，二者之间的差距还是相当大的。相比之下，国际学校管理层中等薪资水平受企业属性的影响相对较小：相同岗位下，在一线城市中，民营企业与外资企业的收入仅相差10%左右， 而在二线城市二者的差距更小，甚至基本持平。
国际学校薪酬福利体系结构
不同于普通公立学校体制，中国的国际学校在建立薪酬福利体系时应考虑自身的发展特点。 就目前中国国际学校情况来看， 大部分国际学校已经建立了一套属于自己的薪酬福利体系， 根据新学说研究调查， 对于建立一所正规的国际学校其薪酬福利结构做出如下建议。
注：本文所讨论薪酬体系结构仅限于教师和行政管理团队，保洁保安人员自动默认为外包专业公司员工，不在本文讨论范围之内。
薪酬结构
基本工资
即维持员工基本生活的工资，建议为2000-5000元之间。
岗位工资
根据岗位责任大小，岗位职责条件， 个人能力和情况对员工进行级别评定，从而决定此部分薪资数量； 岗位级别评定分为授课教师和管理人员两种。
教师岗位级别考核因素包括：
管理人员泛指行政和教学管理团队一般可分为以下级别：校长，副校长，教务主管， 部门总监， 经理， 专员几个等级。
针对同一等级根据以下个人条件评定岗位级别：
行政管理人员最后的岗位核定价值= 级别系数*基本核定价值
所有员工的岗位级别将根据个人情况，参照级别评定的打分方法确定本人的岗位价值，针对不同岗位价值确定其岗位工资。
管理工资
对于兼顾多种岗位的教师或员工，例如班主任，课后俱乐部（兴趣班）教师，体育比赛教练，宿舍管理，学生心里辅导等，给予的额外工资补贴。
绩效工资
绩效工资是根据员工平时工作表现，工作效率，工作态度对员工做出的一种浮动式奖励机制。
课时费
对于担任授课工作的员工根据授课时间给予的劳务费。
福利结构
国际学校的福利相对其他公立学校较为丰厚，一般包括：医疗、保险、养老、子女教育、探亲、搬家福利、假期政策、职业发展资助、弹性福利、社保、签证。对于外籍教师，尤其是海外招聘的外教往往还会提供诸如住房，交通等相当优厚的福利待遇。
我们对目前国际学校行业的福利结构进行总结，汇总出目前国内国际学校普遍提供的福利待遇。如下表所述：
下面我们以国内某顶级外籍子女学校为例，了解一下国内一流国际学校都为教职工提供的福利情况。
薪酬体系常见问题和解决办法
岗位等级划分不明确，导致薪酬体系的公平和可信度降低。
学校岗位划分缺乏系统性，评定标准不统一，缺乏透明度。一方面会引起员工对学校管理制度的不满，影响员工工作积极性。 另一方面，级别之间划分不明确，员工对自身的职业发展路径不清
楚， 是引起员工离职的重要原因。
薪资缺乏竞争力。
虽然与公立教育体制内教师相比，国际学校老师的薪资水平高出许多，但从整个社会全行业相比，国际学校教师薪资水平仍处于中等，甚至低于某些知名培训机构。 从吸引优质人才的角度来讲，国际学校的薪资水平仍然不是最有竞争力的，这一状况不仅削弱了国际学校在吸引外部人才的竞争力，同时也是内部人才流失的重要原因之一。
下表为上海某国际教育集团本科双语教师（非外籍）工资水平，对照2017年上海全行业平均工资，可以看到，该教育集团内，本科学历，三年工作经验以上的双语教师才能高于上海市平均工资水平，而工作年限在12-15年的本科学历双语教师的工资水平仅为上海城市平均工资水平的142%。
中外籍教师同工不同酬
我国国际学校中，中方教师与外籍教师享受的薪酬福利存在较大的差距，甚至海外聘用外籍教师和本土聘用外籍教师也有明显差距。
相比之下，外籍办学国际学校在教师薪酬上更能一视同仁，而民办国际学校往往在薪酬上中外交差别较大，导致这种显现的原因某种程度上是因为民办国际学校往往需要依赖外籍教师来吸引学生，因此民办国际学校更愿意以高薪来吸引外籍教师。薪酬福利上的差距降低了中方教师的满意度， 是造成教师流动率高的一个重要因素。对学校的影响是影响教学质量，影响学校形象，增加管理难度，增加管理成本。
根据以上总结问题，针对国际学校薪酬体系新学说建议：
缩小中方教师和外籍教师薪酬福利待遇差距
国际学校应在人力资源成本允许的范围内，适当调整中方教师的薪酬福利，缩小中方教师和外籍教师的薪酬福利差距，消除中方教师的心理落差，有助于提高中方教师对工作的积极性和对学校的忠诚度。
同时，加强对优秀中方教师的宣传，提高家长和学生对中方教师的认可度，提升中方教师在家长和学生中的影响力，让中方教师为学校带来更大的收益，从而使薪酬的提升“合理化”。现阶段，中方教师仍然是国际学校师资队伍的主力军，提升中方教师的满意度，对于国际学校师资队伍的建设、管理和保持具有重要的意义。
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进一步提升薪酬福利竞争力
现阶段，国际学校薪酬福利水平高于教育行业的平均水平，对于教师具有一定的吸引力。但不可忽视的是国际学校在教师的招聘中仍存在一定的困难，并且国际学校教师流动性大，调查显示，2015 年国际学校教师的主动离职率达到了 17.3%。为了在同行中脱颖而出招聘到优秀的教师，增加教师队伍的稳定性。
国际学校需要依据行业薪资水平进一步提升本校的薪酬福利竞争力。国际学校可以委托专业咨询公司每两年进行一次国际学校行业薪酬调查，了解掌握最新市场薪酬动态和薪酬水平，根据学校的薪酬战略，定期更新教师的薪资结构，达到并略高于市场水平，以实现有效控制人力成本并吸引、保留和激励教师队伍。
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引进激励制度
部分国际学校现有的薪资结构中，教师的基本薪资根据个人的教学经验而定，合同期内除晋升等特殊情况外，薪资不做调整。部分学校虽然有考核制度，但考核结果对教师的薪酬并没有什么影响。没有区分度的薪资结构体系既不能鼓励高绩效员工、也无法鞭策低绩效员工，甚至可能打击、抑制员工的积极性。
为此，我们建议国际学校引入考核制度，每学年末在个人绩效考核结果的基础上，向排名前 15%的员工发放金额不等的绩效金以示表彰。额外的绩效奖金虽然短期内加重学校的运营成本负担，但因激励而产生的效能、人才的保留却是促使学校良性发展的巨大的无形资产。
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