我最近在学那个得到CEO脱不花的《给管理者的沟通训练营》，每次学到一点新的东西，我一定要记录下来，以下是我学这门课的第十二篇心得！
定期与上级做人才盘点，这是一个中层干部与上级保持战略透明度的重要方法。“定期”二字很重要，向上沟通的频率一定要合适，既不能过繁，也不能过疏。
也许你会说，我那个上级特别忙，他平时不喜欢和下属有太多沟通，越是跟随这样的领导，越是要慎重谨慎，尽可能地为每一次沟通做好强准备工作。你可以想方设法去抓住你上级的注意力，正式非正式都行，最好固定频率，且可以稳定预期，且可以打明牌的，人才盘点就是一个非常好的方法。
高级管理者是最喜欢研究人了，否则也是不可能爬到这个职位了，所以作为中层干部的你如果能定期跟领导来盘盘人，绝对能投其所好，你想想，人就是绩效呀，组织要发展的好，人才是最重要的，人的问题也是每个领导最为关心的，这个是他的责任！所以定期跟上级盘人既能唤醒他的注意力，也能占据他比较私密且长的时间。同时通过不断地交换意见还能加深你们双方的关系。那如何盘点人才呢？下面这个Excel表可以好好用起来。
《人才盘点信息表》第一部分
这个表的第一个部分主要是员工的基本信息，姓名、职位、这两年的绩效数据，去年的业绩怎么样，今年的业绩又怎么样，毕竟一个人的绩效才是他在组织内的最根本的价值。
《人才盘点信息表》第二部分
第二部分和第一部分是连通的，前面一栏是填了2021年、2022年的绩效，作为管理者的你要给他的绩效评分，这个方式就是低、中、高，1分代表低，3分代表高，它是相对值，根据他的绩效和表现情况，你来给他打一个整体的印象分。
如果这个员工在工作中有一些业绩突出的亮点，可以打3分那种，这些突出的事项，给组织带来突出的贡献，解决了一些具体的问题，那一定要写下来，越详细越好，因为这这些就是他的个人亮点。
不足之处，也就是业绩差距，就是你给他打低分那种，比如你只打了1分，也要记下来，写这个目的，主要是要你自己要做到心中有数，他为什么业绩有差距，具体差在哪？这个一定要弄明白。
《人才盘点信息表》第三部分
前面两个部分主要看绩效，第三部分主要是针对员工发展潜力的评估。价值观这一栏是单独来的，这一点很重要，如果一个人，其他各个方面都很优秀，但是偏偏价值观这一块跟组织格格不入，那你真的是要考虑清楚如何用他了。这一点也务必跟你的上级交代清楚，因为这个人的争议性太大了。
后面的部分是:能力、意愿、敏捷度、协同共赢、激活团队、为客户创造价值、突破自我、领导力加分、这统归为发展潜力等级的评估。
能力就是指基本做事的能力，意愿就是指这个人愿不愿意在这里干，他来上班究竟图个啥？敏捷性指的是应对快速变化的能力，协同性指的是能够和团队合作密切，协同处理各类事物。再一个，这个人的存在能否激发团队，团队是否因为他而变得更活跃、变得更好，有的人的正能量足，能激发团队天天向上，还有些负能量满满，总是说一些沮丧的话，那这种人会拉低整个团队的士气。还有就是他是否有能力为客户直接贡献价值？也就是说他的所作所为，客户认不认同？他所做的努力在客户那里是否有价值？这是一个很重要的考核标准，否则一个人天天忙，而客户跟本也感觉不到，那他究竟是为了啥呢？突破自我的能力也很重要，指的是一个人是否具有学习的能力，他是否会保持进步，因为我们要用这个成长性思维来判断一个人。一个始终保持进步的人，他的人生不会差到哪里去。但是作为管理者的你，如果看不到他的进步，那就是你的失职。
《人才盘点信息表》第四部分
这个时候，你可以用一个九宫格的工具把每个人根据他的潜力、能力、绩效的实际水平把它放到一个相应的人才地图里面去。做完这个九宫格后，再去找你的上级一起评估。判断他是否有离职风险，给他的离职风险打个分。
找出来有可能离职的原因，提前加以预防，你比下属更有职场经验，根据这个评估，你应该可以判断出他的职业发展方向，你希望他往哪方面发展对组织来说最为有利？比如去做技术，还是转销售，又或者调去市场部，或者调往外地专门负责一块业务，再或者你是否想他做一段时间的助理岗位等等，这些都是你需要思考的。
《人才盘点信息表》第五部分
人才九宫格盘点
你把人在那张草稿纸盘完以后，你一定能把人分成九个格子，横轴是潜力、能力或者投入度。纵轴就是他的绩效，贡献绩效水平好不好，现在解决的问题够不够多。
人才盘点对于一个公司来说，是一件很重要的事，人都没盘好，事怎么能干得好呢？
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