最近看到陈春花教授的一篇文章，提到下一阶段，企业之间的竞争议题是人力资源与企业战略的协同效率，感触很大。对于HR从业者，我们一边呼吁企业经营管理者要重视人力资源管理，同时又倍感人力资源管理在实际企业管理过程中的各种掣肘，特别是在面对业务与人、效率与管理质量、短期利益与长期驱动、文化价值与功利性导向等等的现实问题面前，人力资源管理往往是被滞后或忽视掉的。
这是大多数发展中，包括创业阶段的企业通病，老板们高呼人力资源是企业最重要的资源，但在实际企业经营管理实践中，业务的生存和发展，与人才的引进和培养却很难协同，短期逐利压倒长期发展成为主流。
今年竞争的议题变了，它不简单的是商业模式创新，技术迭代，顾客需求改变，外部经济环境竞争要素的调整，更重要的是在人力资源战略的匹配上，战略不再是一个竞争模型和资源模型，它必须是一个能力模型，只有这样才能面对你在市场上的竞争。
人才战争可以透过近年来互联网的发展取证一二，自改革开放30年以来，中国新生人口持续增长，90年代教育改革，自此打开了中国人教育水平的大跃进，大学生学历人才大量涌入。2010年互联网技术迅速崛起，技术革命带来整个产业链高速发展，人口红利成为最大底层资源，此期间人才抢夺战也进入白热化，产业巨头牢牢把握住优秀人才，一线城市教育、医疗、住房一系列基础生存压力与收入同涨共飞，婚育率逐年下降，助推老龄化进程加速。紧随其后的自媒体、灵活就业、副业营生、不要996，要高薪更要幸福...打开人才供给侧结构从集中过剩开始转向更多元、自由的方式，并将持续改变。
没有永恒不变的模式，进步才是万物追求的目标。2020年开始，互联网人发现中国的人口红利逐渐消失，纷纷开始改变模式，进军各个赛道的下沉市场相互掠夺用户，跨业兼并、降维豪夺。年轻一代人生存压力加剧、婚育率下降、老龄化加大，年富力强的人才供给持续减少，在这种总量不变或递减的趋势下，无论是各行业发展还是人力资源市场的未来，势必迎来两个创新，一是产业技术再次出现突破性的创新，先进技术代替人力资源，缓解人才供给侧压力带来的企业运营困难，二是推动企业自身人力资源管理模式的创新。
比起技术的创新，中国企业，特别是互联网为代表的企业更容易改变自身人力资源管理模式，赢得企业人力资源管理的胜利、企业竞争的先机。
建立员工和组织能力共享平台，需要长期思考和关注三个方面
第一，我们为什么工作。
如果一个员工的人生向往没有办法在你的组织中落实，他会义无反顾的离开，所以我们第一个需要关注的就是：我们为什么要工作。
第二，员工与企业的契约。
与员工建立责任契约的信任关系高于用感恩或情感作为纽带的关系。让每个人更多感受到的是“责任”，而不是“感恩”。
第三，个人能力的分享。
保持跟优秀企业/领域的沟通，与行业或领域的与时俱进，这个能力的获得就是一个共同分享的过程，更是逼迫自己的能力成长。
需要关注的东西的确很多，可是从人力资源的角度来讲，无论你怎么制定战略，人力资源要直接跟战略相连。以上观点欢迎讨论斧正。
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