生活如果没有记录，就像从来没有发生过。
所以我会推荐身边的朋友，还有做企业的老板应该养成写日记的习惯，向曾国藩学习，或许你留下的只言片语，对于你的小孩或者家族后辈而言，就是家风精神传承的最好的方式。
当然，这种好的习惯也可分享给公司的团队、干部。把一件事情用文字表达出来，能够锻炼其逻辑能力，内容的精炼，同时也会促进他们进行深度思考。
今天的关键词：招人
我们在与客户进行交流的时候，一个比较多的话题就是如何解决企业的招人，育人，留人的问题。
怎样才能招到人？
招什么样的人才合适？
什么方式更好？成本更低？
对企业来讲，招不到人很痛苦，招不到合适的人会更痛苦。尤其现在的环境是，90后，00后，思维活泼，个性独特，一言不合就可能走人。
我也是90后，这些都经历过，表达下看法：
1，破观念
人有区别，不是所有的90后都是难管的，动不动就跳槽，或者吃不了苦，其实也有些人很有想法，很有梦想，就看你能不能懂TA，这个需要你观察，沟通，去调查，如果你只是从人力资源或者其他招聘人员那里了解，那一定是片面的。如果你能懂TA，懂TA未来的方向，那么管理或者留TA的成本就降低了。
2，尊重
90后开始，或许是中国人心智文化最全的一代人，不崇洋媚外，会觉得中国比其他国家更好。这个时候用80后，甚至70后的人管理的方法就没什么效果了
你越是尊重TA的想法，越是鼓励TA某一个很细的点，TA会感觉到不一样的。当然，这不是一直夸奖，或者毫无原则去夸，两码事。
有些90后的思维，想法，灵性会打破经验的壁垒，创新思维更强，会迸发很多想法出来，这个方面看老板怎么去引导，用好了就是一笔巨大的财富。华一有个微信事业部，每年在股权激励培训上面，为整个集团贡献四分之一的业绩，就是一批93年后的小伙子干起来的，海洋老师作为70后，怎么会花心思研究微营销呢，你要让有想法的人去干，去试错。
这里面的灾难就是，思维保守的中层管理者的强势压制，使得基层的很多想法不愿意说出来，并且老板也不知道。所以公司人数一旦突破到30人左右，对于中层干部的带队方式，思维方式，要合理的引导，不要限制下面人的想法。或许一个不成熟的想法会给公司起到救命的作用。
有了以上2点基础，接下来讲讲招人更有效：
第一个：一对多
原来的招人方式，或许在互联网，如智联招聘 猎聘网等，或者去人力资源市场，学校里面去招。 去现场的人肯定不是老板，是人力资源的相关人员
这是一般常用的方式，耗得成本大，最后留下来的没几个，还有就是刚刚培训好没有多久，人就跑了。
接下来换成一对多形式
通过上面的方法把人召集过来之后，在进入正式面试之前，先进行一轮会议宣讲。
谁来讲？
这个宣讲人，不能是人力资源官，一定是老板
对于小公司来讲，最好是这样。所以很多公司难找到合适的人，关键点在这里。因为：
只有老板最懂老板
需要什么人，公司缺什么岗位，岗位缺什么样的人才，人力资源的人不一定懂，小的公司甚至没有人力部门，一般前台招人，但也有可能，前台昨天才到公司入职。
然后讲什么？怎么讲？
这个时候，可以模拟成上市路演一样，台下的是你的投资人，（可以看做多年后，是你未来公司骨干，事业合伙人），你在台上讲解公司的文化，历史渊源，存在的目的和意义，未来的发展方向，三年的战略规划，缺什么岗位，希望什么样的人加盟，股权激励的方案，工作的方式，公司的福利政策，旅游，奖品等等。讲完之后留时间进行发言答疑。
这种方式有三个好处：
1，原来是用工资的方式吸引过来，他们对你公司不是很了解的情况下加入，属于被动加入。
现在听完了整个介绍，有个初步的了解，心里在评估，这个时候的加入，属于主动加入
主动与被动之间，质量不一样
2，降低了沟通成本，增强了信任度。
这是直接与老板面谈，可以初步了解老板的人品和胸怀格局怎样，与自己的频率能不能合得来。一般经过这种方式的人，留下的时间越久。
我记得当时也被这么经历过之后，曾经一度以为我会在此干到创业股激励的那一步的，最少五年的时间。也认为来到这里感觉太好了，就是我想要的那种。
这是我作为员工的亲身经历，所以这种方式很有很好处。
3，公开见证，询问，表态
现场发调研表，公开问：
“你未来三年有什么目标”
“公司有哪些资源可以为你所用？”
“除此之外，还希望公司能够从哪方面协助”
为什么要问这三个问题？
现在有个观点：公司能给你什么，先看你能为公司做出什么？
往深处思考，这句话是不对的。而应该是：
公司有能够给到我未来想要的东西，我才去努力奋斗，去达成或者超额完成公司的目标，顺便获取自己的报酬。
如果公司没能给到别人的期望，连希望都看没有，这个时候人走了不是别人的问题，源头在这。 下面这个出发点是为自己干， 上面的出发点是让员工为公司干。动机不一样，动力不一样。
第二个：传帮带
公司的老员工出面，去为公司招人，这种成本更低，待的时间更久，抗压能力更强。
股权激励的方案里，成为被授予激励的对象，有个六星标准的评估准入条件，
六星标准:思想意识、行为表现、道德表率、绩效目标、人才培育、学习成长。
就这6个维度。当然有些公司是九星标准，但最少不能低于三星标准。
其中人才培育这一招里面，就可以用机制的方式，刺激老员工去招人。
人生可以8个字形容：
关我屁事，关你屁事。 这是老领导讲的一句话，很切合实际。
跟谁有关，谁就操心。
比如：公司设的什么伯乐奖还是其次，估计每个公司都会有。 但是除了这个还有，员工的晋升标准之一，必须培养2个或者2个以上与员工同水平能力，或者比他能力更强的人员，才能够晋升上一等级。
这一招出来不得了，我当时也是这么被激励的。当时作为基层，想要往上爬更高的位置，出来业绩达标之外，还要这个条件。当时有人选，但是不动作。 但是一成为主管之后，就去把一厉害的哥们挖过来作为团队成员。老板也不用苦口婆心的说要为公司招人，机制一般发，下面人嗷嗷的。
这是人性。机制调动人欲，改变人的行为。
更重要的是，这个人刚来，不熟悉业务，业绩达标困难，面临公司淘汰机制，这时有我这个老员工在这开导，鼓励，陪伴，度过艰难期，省去公司的沟通成本。
我为什么这么做，因为跟我有关，我必须全力以赴支持他。后来没几天他成交了公司最顶级的大单。又成为公司的年度冠军。
这就是传帮带的作用，背后也是机制的作用。就看你怎么用了。
不管是招人，还是育人，留人，背后都有一套原理存在，都是围绕着人来转动。只要原理通了，方法可以千变万化。
END
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