摘要：人才贵在用，只有用其所能，任其所宜，才能最大限度实现人才价值。只有善于发现人才、在合理使用人才的过程中不断更新观念、创新思维，才能让人才不断创造出更多的价值，为社会创造出更多的财富。才能确保各类人才适岗适所，各尽其才，实现人才的合理配置。
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关键词：善于发现人才；合理使用人才；优化群体，科学使用人才；
一、善于发现人才
要使用人才必须能合理发现人才。因为人无完人、金无足赤，每个人都有欠缺的一面，也有擅长的一面，如何使其发挥到很好的作用，成为一个有用的人才。所以，对于一个人是否是人才要辩证地看，全面地看，要很好的发挥其很好积极的一面。要想合理发现人才，就的多了解人，扩大接触面，通过各种渠道，采取多种办法，建立覆盖面积大的人才信息网络，才能广泛发现各类型的人才。
二、 人才的合理使用
1.据其所长，正确使用。
如果合理地发现了人才，却不能很好地使用和利用。同样不能使人才发首先要用其所长。任何人都希望别人能看到自己的优点和长处，尤其希望上级领导者能够看到。倘若领导者只看到他有什么优点，不去计较他的缺点，那么就会产生“士为知已者死”的效应。特别是在某种特殊情况下，激励效果则更佳。如果上级领导者能够抑邪扶正、慧眼识才，那么，被识者就会从心底产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作。其次，容其所短，适当抑制。“护短”不是目的而是手段。用其所长，还应抑其所短。在“护短”的同时，还要抑短，这就是使用人才的辩证法。恰如其分，用当其时 每一个人，特别是各类人才，都有自己一生的辉煌时期。所谓用当其时，就是指怎样捕捉人才的最佳起用时机。一般说来，应注意把握两个基本条件：第一，人才的起用时间，就是指人才精力最旺盛的时期；第二，人才起用的时机，应是在能够激励人才成长和进步的时期。只有在人才把自己的成长与组织紧密地联系起来的时候，才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。在这样的时候，就应该大胆地及时地把人才提拔到重要岗位上去。适才适所，用当其位 所谓适才适所。就是指把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。但每个人的个性差异很大，因此，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。首先，用才必须发挥其专长，即把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上；把善于应变又有经商才能的人才放到销售岗位上；把技术熟练但文化程度低的人放到生产第一线上。做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。其次，用才不可忽视其气质和兴趣，在安排人才的工作岗位时，不仅要考虑人才的专长，而且还要考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。科学发展以人为本，人才发展以用为本。人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。
用其所长，做到人岗相适 美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20%—30%，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80%—90%，这从一个侧面反映了科学合理使用人才的重要性。 好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则，只会导致干部自身干得吃力，问题还一大堆，工作难以打开局面。
2.注重实绩的用人标准。
坚持实践第一的观点。要从实践中考察和检验人，防止主观臆断。工作实绩是客观存在的，是德才的集中表现，用实绩来检验人才是最有说服力的，考察人才注重实绩，有利于在全社会造成一种谁有真才实学谁就应当受到重用的新观念、新风气。要从实绩出发，科学地把握用人时机，把优秀人才直接放到重要岗位上，使其经受艰苫锻炼和在考验中尽快成长，敢于打破常规，对待看准的优秀人才予以破格提拔重用，要做到定期与随机相结合，不放过每一个机会，批量与个别相结合，不因需求量少而不为，也不困需求量多而乱为。注重实绩有助于准确、客观地识别人才。有助于树立竞争意识，激发其进取心理，把实绩作为使用人才的主要依据，必须把每个人才平等地置于实绩面前，功过是非、贡献大小、能力高低，都在实绩面前受到检验是优是劣自然分明。对于不干实事，只靠拉拢关系者，舍不得花力气，只图清闲者，虽也作事，但不干出实绩者，就会相形见绌。对那些勤勤恳恳、踏踏实实努力干工作者，必须受到尊敬和重用。注重考核实绩，有助于促进人才素质的提高，增强自我完善的内动力，考核实绩能够向被考核对象提供认识自己的准确信息，使其在反思实绩大小、工作优劣的过程中更加清醒地看到自己的长处和不足。这样便于人才有针对性地学习锻炼、提高自己知识驶做好工作的能力，从而调动其增长才干的内动力，加速自我完善，促进素质的全面提高。
注重实绩并不是说对其他有关素质状况可以不考察，或虽考察不重视。实绩虽是德才的集中表现，但也有其局限性。如有的人工作成绩显著，但道德品质不好；有的人干事大胆泼辣，但私心很重；有的人脚踏实地勤勤恳恳，但缺乏理论素养等等，所以在考察实绩的同时，还应当综合考察其素质。
三、优化群体，科学使用
一个系统并非由构成系统的各元素的简单相加。当系统中的各元素有机结合时.系统的作用就大于各元素之和.否则系统就是不成熟的、不稳定的。一个国家、一个单位都应是一个有机的优化系统.那么人才就是构成这些系统的元素。系统的整体效能并不一定等于各部分效能之和，它既可以大于各部门的效能之和，也玎能小于各部分的效能之和，其差别取决于系统各环节，各部分的组合是否合理。例如，医生给病人做手术，既需要技术水平较高的主刀人.也需要有一定技术的助手，还需要一些器械护士、巡回护士更需要有高超技能麻醉医师的协助配合-手术才能取得成功。否则，任何一个环节出了差错手术均不能获得成功。当然，人才群体的最佳组合，在结构上应是一个多层次、多要素的动态综合体。
作者简介：徐广玉， 女，河北联合大学，高级政工师（副研究馆员）。
