正所谓，“得人才者，得天下”，尤其是在知识经济飞速发展的今天，竞争激烈得工程领域，如何留住核心人才已经成为企业提升竞争力的重要因素，企业要选择、用好、育好这些专业的骨干人才？
核心人才是指在较长时间工作实践基础上，在公司从事关键岗位工作，掌握公司核心技术和信息，参与公司重要决策的制定，控制公司重要资源，对公司效益提升和长远发展发挥关键作用、产生重要影响、替代成本较高的员工和其他具有潜在重要作用的员工。核心员工的离职会对公司经营管理目标的实现造成局部或整体的显著影响。
核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？
核心人才应具备以下基本条件：关键岗位、核心业务能力、保持优良绩效，认同公司文化与核心价值观。
（一）占据关键岗位。关键岗位是指直接影响公司战略目标实现和核心竞争力形成的岗位，主要包括：部分中高级管理岗位;各专业技术职务序列中的高级及其以上专业技术岗位;对任职者有特殊要求、培养时间长、市场人才稀缺、替代成本高的岗位。
（二）具备核心业务能力。核心业务能力是指胜任关键岗位需要的核心专业知识，核心技术以及必要的工作经验。主要包括：熟练掌握公司特有的核心产品设计研发、工艺等专门技术；独立或负责掌握关键客户资源，主持开发、维护关键客户；精通市场同行业专门技术、掌握公司相关核心信息;精通专门技术、具有丰富工作经验；掌握行业发展前沿理论或技术，在行业领域具有重要声望。
（三）保持优良绩效。优良绩效是指在本岗位上贡献突出，在相同序列员工中业绩连续处于领先位置。主要包括：管理序列、专业序列、技术序列、操作序列（技工）员工。
（四）认同公司文化。对公司的使命有认识深刻，认同公司的核心价值观，具备承担工作责任的勇气和能力，务实、忠诚、积极进取，有与持久合作的明显动机，有发展、传承公司文化的意识和能力。
企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。人才培养不是一朝一夕的事，要形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意：
（1）岗位培训。岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上的专业人士，通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提高绩效。
图项目商务经理人才培养模型
（2）搭建员工学习平台。通过员工自身的学习来增进技能、提高绩效，成长为企业的核心人才。在企业内部搭建员工学习平台，建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核出企业的核心人才。
（3）以人才为本。以人才的动机为基准，合理化企业的人才培养机制。企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人才培养效果。
人才是流动的，尤其是企业的核心人才，如果企业辛苦培养出的核心人才，最终流失，那么造成的损失也是不可估量的。企业在面对这样的市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。
（1）建立市场领先的薪酬策略。有竞争力的薪酬是企业留住人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。
（2）合理的职业发展路径。识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路径。核心人才很大一部分以追求自身的职业发展为目标，在这种情况下，企业可以根据核心人才特点、深层志趣，量身定做他的职业发展路径，从而留住核心人才。
（3）通过感情留人。通过感情留人是指企业领导注重对核心员工的关怀，包括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。
-THE END-
联系客服
