4S店对“人效”问题的再思考

“可能是腼腆的天性，或是从小就善于习惯于再执有坚定道德观的大人面前作伪，我一向能很好地掩饰自己的兴趣所在，愈是众目睽睽愈是若无其事。时至今日，这已经成了一种顽固的本能，常常使人误认为我很冷漠或城府颇深。”----王朔

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再谈4S店现金流量（资金计划）管理

经销商4季度一项核心工作2023年预算

2022年各品牌4S店举步维艰，剩几天2023年就到了，有的企业在忙于做未来一个年度的规划，有的企业想对2022年做好收官，清理库存，冲一冲量，都没错。

12月舵手们开会：

1.要从房地产振兴了；

2.民营企业也放开不管了；

3.民办教育也要重新振兴；

倒霉的俞敏洪只怕要哭晕在厕所，人饿一阵总会清醒起来的，希望所有的错误消灭在2022年底，2023年看到春暖花开。

历史链接：

两个财务指标让4S店销售及售后负责人学会主动管理

壹 关于“效率”你准备好了么？

运营效率：总资产周转率，资产的质量是收入，总资产（负债 所有者权益）一年能带来多少收入，是资产总额和收入总额的关系。

人员效率：人员的质量就是单位时间内的产出是什么样，就是投入和产值的关系什么样。

所有公司都要从增量思维转换为存量思维，更加关注投入资源如何获得更大的产出。

贰 人效分析的三个关键指标

就企业来说，效率降低就意味着死亡。

人效分析应该比财务报表分析还要容易，无论什么行业、规模、发展阶段的企业都可以通过人效分析数据投射在人力管理、组织与业务匹配方面的效果和问题。

从公司整体角度人效分析三个关键指标：

【投资回报角度】

指标：万元人工成本投入产出（销售收入/毛利/利润）

就是公司在人工上没投入1万元，能够带来的收入、毛利、和利润是多少，万元人工成本要包括：工资、社保福利、培训支出等；

【人均创效角度】

指标：人均销售收入/毛利/利润

在4S店尤其售后部门要特别关注这个指标，销售部当然同时要考量人均月度销售台次，业务部门通常只会考虑规模，而不是投入；

【成本结构角度】指标：

人工成本占总费用（成本）比重构成；

凡是抓主要矛盾，4S店费用管理的核心就是人员成本，因为占比高。

在财务分析时，也是我们要关注的三个维度的核心内容。

叁 人工成本增长控制

对于人工成本增长控制取决于两个因素，人员人数增长和人均工资增长。

人员编制需要重点控制，人头数增加会吃掉大部分增长的人工成本，造成员工工资也涨不上去，理想的增长应该是“少人、高薪、高产出”。

绝大多数老板不在意人均工资增长，而是人员数量的增长。

因此严控人员的编制关注效率是每年做预算的一个核心问题，想明白。

这个预算问题：

第一，销售量降低可以理解，但不能理解的是销售量降低了，人员反而增加了1个，人均销量降低从76台降低到69台，这个结果是典型的效率指标在下降：销售量下降，人员没有减少反而增加，带来的就是效率降低。

第二，人均的销量降低，但是职工薪酬总额增加了90万，21年46人职工薪酬为367.63万，人均8万元，22年47人职工薪酬为457.87万，人均为9.75万元，就意味着在效率没有增长的前提下人均工资增长了1.97万元。

肆 人效高低如何衡量

人效高与低是相对而言，有比较才有高低，要看跟谁去比。

【跟自己比】：这种比较方式相对容易，一是与自己过去年度相比趋势如何，二是与本年制定的目标相比是否达成。与自己比作用在于能看出是否有进步或退步，但处于高中低什么水平还是要从本公司外找参照物。

【跟行业比】：同行业人效指标水平与变化趋势。可以从本行业上市公司年报中获取相关数据（上市公司年报中找到三组数据：利润表，员工人数表，应付职工薪酬表），并将本企业数据对比处于何种分位值，这样也有利于明年制定目标更有针对性。

【跟竞争对手比】：行业内与本公司形成竞争关系的对手需要格外关注的，是需要重点进行关注的数据。要对人效指标逐项对比和分析差异原因，尤其是竞对高高于本公司的指标原因。

伍 人力资源作为资源投入要素

如果你是公司老板，人力资源是作为你经营企业投入的资源要素之一，最关心的是用最小的投入换取最大的产出。人力资源投入体现在两个方面，投入多少人员和投入多少工资。

投入人员又需要考虑两方面因素：

一是要投入多少人员，可以从行业营收规模与人均营业收入水平计算大体数量区间，再结合公司计划投入人工成本预算总包估算具体人员数量。

二是人员结构，员工不可能是单一类型，横纵两个维度来看，纵向职位分为初级、中级、高级，体现了在公司内职位权力和能力高低，横向可以分为管理、售后、销售职能序列体现不同专业类型分布。

合理配置前中后台人员配比，“打粮食”的人员和能让公司获取优势的人员占比要高，管理人员、中后台人员要精简。

单纯看投入多少人员还不够，更重要的是为这些员工需要付出多少工资。公司整体薪酬水平要定位在行业中的下游、中游还是上游水平？

以什么参照标准薪酬水平，很大程度上决定了公司能招聘什么质量的员工，工资给不到位也较难吸引市场上中高端人才。

仅就财务工作而言：1.2倍的时长平均工资水平会具有很强的诱惑力，这些人带来的效率可能是完全不同的。

伍 谁多拿工资

工资总额如何分配呢？公司内薪酬资源分配向这几类员工倾斜：

越靠近组织权力中心越倾斜；

越靠近客户越倾斜；

越能形成核心竞争力越倾斜。

伍 人员的管理

成年人需要别人管理么？答案是：不需要。把公司的员工换成不需要管理的就可以。

《奈非文化手册》：“我们只招聘成年人，我们为什么花时间去和一个思想幼稚、任性冲动的员工打交道呢？我们为什么要花时间教育员工不撒谎、不迟到早退、不可以无故请假呢？如果是一个心智健全的成年人，这些都不是问题。