导语
新时代，企业配置HR专业团队应着力考察六大能力，包括三项基本胜任力和三项重要推动力。基本胜任力是满足企业人力资源部门在静态稳定运行状态下的基本胜任能力。重要推动力是人力资源部门在企业面对市场环境变化、企业内部变革的情况下，辅助、协同配合企业完成一系列应对性举措的重要能力。
文 / 贾孟鹤
企业从内部、外部寻找配置HR专业团队，需要遵循与寻找首席人力资源官一样的逻辑，把对于冰山下的素质项的遴选和甄别，置于比冰山上技能的遴选和甄别更重要的位置。对于HR专业团队来说，需要其具备的主要有三项基本胜任力和三项重要推动力（见图1、图2）。基本胜任力是满足企业人力资源部门在静态稳定运行状态下的基本胜任能力。重要推动力是人力资源部门在企业面对市场环境变化、企业内部变革的情况下，辅助、协同配合企业完成一系列应对性举措的重要能力。
HR专业团队的三项基本胜任力
1. 人力资本管理能力
人力资源在过去几十年的主要角色是识别、评估和管理人才（人员或劳动力）。在过去的几年里，人力资本这一术语受到了越来越多的关注，它是指增加对个体的投资。利用这一逻辑，我们发现了许多与提高个人贡献相关的人力资源能力。我们将这些能力归类为人力资本管理者的领域。
毫不奇怪，人力资本管理者是为一线经理创造价值的最重要的胜任力。因为一线经理承担了缺乏关键人才而产生的损失，并直接受益于组织内拥有高质量的人力资本。因此，为了使经理的生活更加美好，人力资源部可以在成为人力资本管理者方面有所作为和有卓越的表现。人力资本管理者在四个领域提供了整合和创新的解决方案：培养人才、培养领导者、推动绩效和培养技术人才。
擅长人力资本管理的人力资源专家，运用他们所掌握的个人行为和组织行为的知识以及经典、前沿的人力资源研究方法，解决人力资源和业务部门的人才问题。人力资源实践、流程和结构的创新和整合具有长期的影响力，但也可以推动当前业务结果。
作为人力资本管理者（保管、守护、监督、监护），人力资源专业人士要确保员工具备正确的技能、敬业精神和使命感，这样才能使每个个体高效工作并实现组织成功。
2. 全面薪酬管理能力
报酬，特别是薪酬措施，正变得越来越复杂，越来越细分。许多资深的人力资源从业者越发认识到，虽然薪酬制度能够塑造和强化员工行为，但复杂的监管要求和分析细节都需要深入的技术专业化。
报酬（包括货币和非货币部分）是人力资源解决方案不可或缺的一部分。报酬也许不能推动绩效（几乎没有人为了加班费而在周末工作），但它说明了什么是重要的（在周末工作是值得的），并强化了行为（如果周末工作有积极的结果，那么在周末工作过的员工也会愿意加班）。同时，无论是货币还是非货币的报酬都能够发挥出积极的作用。
无论是货币报酬还是非货币报酬，薪酬都能传递出重要的信息。如果一家公司更多地关注收入、盈利能力、客户服务、社会责任、市场估值、创新、留住人才或其他方面的东西，那么这家公司的薪酬原则就会传递出相关的信息。货币与非货币的薪酬还表达了公司对员工价值的认可。有时候，员工得到的并不是实际工资，而是向员工和其他人传递的价值。因为薪酬方案会传递出公司和个人的意图，所以薪酬制度的透明化也越来越重要。
HR专业团队应当对薪酬信号反应特别敏感，尤其是对于以下三个问题，需要时刻思考并付诸实施：
第一，薪资是为什么而付？薪资注重的是个人的还是集体的行为或结果？薪资如何平衡短期与长期成果？薪资能否为公司带来价值？如何做好收入与成本的比较、创新与效率的比较？
第二，薪资以什么方式支付？货币薪酬可能以基本工资、年度奖金或长期激励（绩效股、股票期权）来实现。这些形式的薪资因级别和角色的不同而不同。
第三，与谁比较薪资？大多数企业以薪酬调查为基准，以确保外部公平和内部公平。
当HR专业团队回答了这三个问题后，他们就建立起一种适合企业发展的薪酬理念和货币薪酬体系。通过在企业发展过程中不断调整这三个问题的答案，就可以恰当使用货币薪酬以驱动业务和个人的成功。
虽然货币薪酬常常是重要的、直观的指标，但非货币薪酬也会传递明确的正面和负面的信号。负面的非货币措施可能包括惩戒、负面的评论，或不被给予重要的工作机会或决策权。正面的非货币薪酬包括认可度、工作本身（当员工从他们所做的工作中找到个人的价值且当他们有能力去完成他们的工作时，会更加投入）、职业机会等等。
在货币薪酬的基础上，HR专业团队还可以帮助企业利用非货币薪酬的杠杆使员工保持热情或良好的状态，有时，非货币薪酬可能是公司提供的细节服务，但更有意义的非货币薪酬是，员工将自己的身份与工作融合起来，从工作中找到目标，建立关系，并掌控自己的工作环境。
3.合规管控能力
毋庸置疑，在“刘易斯拐点”来临之后，人力资源部门的合规管控能力是HR专业团队平衡企业与员工切身利益之间最为重要的能力。合规管理是人力资源行业的传统，只有这样这个行业才有可能获得信誉和更多的战略性工作机会。任何一个组织内外部，都有大量的合规流程需要管理，所以HR专业团队必须充分了解法规，并确保企业严格遵循。与此同时，HR专业团队也必须保护员工，维护员工的权利，这也是一个企业对员工永葆吸引力的核心要素。任何一家企业，如果不能严格按照法规实施自己的人力资源工作，那么即使短时间内吸引到了市场上的人才，从长远的角度来看，终究还是会失去人才。
HR专业团队的合规工作是确保完成日常必要性工作的基础。但在具体的实施层面则应该避免走向两个极端。一方面，HR专业团队应该避免成为“政策法规警察”，在具体操作中，不应该僵化保守、照本宣科式的完成工作，从而让企业在日益激烈的市场竞争环境下，依然具备相对灵活的人力资源工作开展方式，不至于束手束脚。
另一方面，HR专业团队也不能忽略政策法规。在歧视、健康和安全性、公平待遇等领域出现问题苗头时，应当及时、公正地制止该类问题的进一步发酵蔓延，尽职尽责，秉公办理，从而为企业争取到更好的市场形象和品牌口碑。
劳资双方、管理者与被管理者天然具备着矛盾的属性，任何一方压倒另一方的行为，都不利于两者实现长久稳定的合作关系。两者实现长久稳定的合作关系，又恰恰是企业在未来实现市场竞争优势的必要条件之一。所以，不论是在法律合规方面，还是在恰当的管理实践方面，人力资源部都应该遵循更高的标准，为企业其他部门树立表率作用，从而在长久稳定维系企业与员工间的紧密关系方面，起到关键性的主导支配作用。
三项重要推动力
1.技术和媒体整合能力
技术正在极大地改变着人们的生活方式和组织的运作方式。基于技术进步的信息环境的变化速度大大影响了商业模式和人力资源实践。正如其他的组织职能一样，人力资源部也一直在运用技术来简化流程、分享信息以及联结员工。人才、发展、奖励、员工参与和沟通等人力资源流程都因技术而改变。诸如甲骨文、SAP和Workday等大型公司，为业务和人力资源解决方案提供技术平台服务、工程系统和软件应用程序，数以百计的小型软件和应用公司为人力资源实践提供有针对性的技术服务。
社交媒体关注的是与计算机相关的工具，这些工具允许人们和公司在公司内部创建、共享或交换信息，甚至更多地在公司之外设定公司的边界。社交媒体为组织的人力资源实践创造了无限的透明度。人力资源专业人士需要利用社交媒体来进行人力资源管理，例如招聘、培训、员工参与和决策。
但是在最新的技术和社交媒体领域，很多企业的HR专业团队却并没有及时地与时俱进，从事招聘、培训、薪酬、绩效的HR专业人员却与前沿技术和媒体产生了脱节。
不断变化的技术趋势渗入人力资源信息系统已经有一段时间了，近年来，这些系统正在经历四个阶段的变化（如图3）：
第一阶段，人力资源技术被用于更有效地设计和交付人力资源实践，通过自助服务门户，员工负责获取和整合人力资源解决方案；
第二阶段，人力资源技术推动了信息的透明化与分享，通过大数据或云数据，员工技能成为公共信息，公司可以在候选人没有申请工作的情况下接触他们；
第三阶段，人力资源技术通过让更多的人参与决策和促进协作来鼓励相互联结；
第四阶段，人力资源技术转变为体验经济，员工和客户不仅需要信息，而且有机会从技术连接中创建情感体验。
对于优秀的HR专业团队而言，就需要将四个阶段的新技术趋势逻辑不仅应用于人力资源本身的技术领域，还需要进一步应用于社交媒体，能让人力资源专业人士了解到如何从社交媒体的工作中创造价值。首先，社交媒体更有效地将员工与组织之外的人联系起来。研究发现（《赢在组织》），75%的求职者在申请工作之前会考虑雇主的品牌，62%的求职者访问社交媒体渠道来评估雇主品牌，91%的求职者认为管理不善或设计不当的网站破坏了雇主品牌。
其次，社交媒体使得市场信息更加透明。社交媒体网站将用适合的方式把正确的信息传递给正确的人。有的企业还雇佣专人来监控社交媒体网站上对公司的评论，并对评论做出回应。在社交媒体网站上，员工分享他们的经历，将公司的员工价值主张描绘给潜在的员工。社交媒体网站为企业员工分享他们的经验提供了平台，并让外部人员了解到公司内部的真实情况。公司的产品、服务、工作条件等方面的口碑有时会受到评论者偏好的影响，有些评论甚至会涉及到公司的运营状况。
再次，社交媒体网站在许多群体之间建立了联系。社交媒体能够快速使新产品或者新服务成为评论的焦点。微博、知乎、小红书、抖音等平台提供的即时反馈可以帮助公司领导者了解他们的组织，或者通过参考即时用户建议和意见来帮助企业重新设计产品。社交媒体网站上企业职工分享的内容，或其他求职网站上员工发布的信息，都有可能成为员工不满的早期预警信号。
最后，社交媒体网站可以塑造一种外部体验，即声誉和品牌。当顾客在社交媒体平台发布一家公司的产品或服务体验时，公司可以识别自己为顾客提供的体验。随着HR专业团队对这些不断变化的技术和社交媒体趋势的了解，他们能够更好地提出见解，为关键利益相关者和业务成果提供价值。
2.数据分析和解读能力
在过去十年中，数据分析已经成为人力资源领域的流行词，也是人力资源领域一个日益重要的概念。数据分析是获取正确信息的一个过程，只有从纷繁复杂的数据中提取有效数据，并对其进行深入分析，才能获取到相对正确的信息，进而辅助企业做出相对正确的决策。
尽管获取和使用信息对于改进业务决策是很重要的，但目前各个企业在HR专业团队层面设计和运用数据分析的能力是普遍落后的。通常在人力资源各类体系搭建过程中，比如组织架构、薪酬体系、绩效体系、培养体系等等，通常更为注重逻辑的严谨性，而在一定程度上忽略了数据分析的工具和方法，这样就很难站在人力资源层面，通过一系列数据的分析整合，辅助业务部门做出决策。
对优秀的HR专业团队而言，对于人力资源的数据分析和解读能力主要分为以下三个阶段（如图4）：
阶段一——人力资源子系统内的孤立数据：主要包括基本的员工数据、人力资源新举措指标等等。这部分数据从属于人力资源领域，但彼此孤立，难以从不同数据之间解读出相关的联系。目前大多数国内企业都处于这一阶段。
阶段二——人力资源内部云数据：主要包括对现有的人力资源数据做全面的解读，通常被称为大数据分析。这部分数据的特征是打破了人力资源各个子系统的边界，使得人力资源的各类数据可以进行全面性的分析解读，从而通过数据之间的逻辑关系，发现相关问题。目前国内少数人力资源领域信息化建设较为完善的企业处于这一阶段。
阶段三——业务影响数据：主要包括各类业务数据（财务、客户或市场结果）是如何被人力资源实践影响的。这部分数据的特征是打破了人力资源与企业业务部门的边界，通过分析业务数据与人力资源数据的关联，从而解读、分析、指导人力资源的相关工作举措，最终推动业务部门的业绩提升。目前，国内只有极少数企业能够在先进的人力资源理念引领下，通过HR专业团队，再利用先进的信息化工具达到此阶段。
同样，我们看到优秀的人力资源专业人士，都能够从重要的业务数据开始反向分析，通常这些业务成果与客户、投资者或社区有关。通过这些数据分析，HR专业团队就可以推演出如何精确地投入人力资源，进而产生更佳的业务数据。
人力资源分析有着广阔的前景，它能让人力资源专业人士使用信息来改善决策。未来的HR专业团队需要形成优秀的数据分析和解读能力，获取信息并做出更好的业务决策。数据表明，信息管理是人力资源部应该具备的新兴能力，但是大多数人力资源从业者都没能很好地抓住这一数据分析、信息解读的机会。在这个新的领域，任何具备数据分析解读能力HR专业团队的企业，都将在未来的市场竞争中获得先手优势。
3.文化和变革倡导能力
当前市场环境变化下，文化和变革越来越由外而内陆受到关注。驾驭矛盾的相对重要性正在外部变化的增速下变得日趋重要。对外部环境变化做出回应的企业，活下来并发展起来了；那些不回应的，落后了、消失了。在过去的60年里，在最初上榜的《财富》500强企业中，只有60家如今还存在，其消失率高得惊人。
文化和变革也是相辅相成的。当人力资源专业人士进行变革管理时，他们需要对将要发生变化的整体业务文化保持敏感。例如，人力资源流程的变革，如绩效管理、职业规划、培训和发展或信息管理，是不可能长久不变的，而且每一次变革，都需要和更广泛的组织文化问题联系起来，并通过人力资源流程将其制度化。
其次，变革和文化已经成为组织思维与行动不可或缺的部分。在全球互联网搜索引擎数据中“文化”一词比“人才”有更多的点击量，也是2014年《韦氏词典》（Merriam Webster）的年度词汇。就连彼得·德鲁克也对这一主张推崇备至：“文化能把战略当午餐吃掉”。
文化作为关键能力，具有很高的业务影响力。许多公司都在努力梳理和实施有助于它们在市场上取胜的文化变革，以赢得市场。同样地，变革管理已经成为企业成功的一个越来越能被接受的部分，通常被称为战略执行、战略敏捷性、转型或简单地称为变革。随着技术、经济条件、政治环境和劳动力人口结构的变化，组织必须迅速适应环境，不然就会灭亡。许多公司已经制定了具体的变革模式，或可以适用于公司发起的任何新举措。
今天，顶尖的HR专业团队更应该用由外而内的视角来定义正确的文化。大多数的文化评估描述的是当前的文化规范或价值观。要定义正确的文化，就要成为一个观察事件并发现模式的学者，特别是要了解客户当前和未来的关键需求，并与市场营销和品牌专家合作，清楚地说明你的组织希望如何被这些目标客户认知，不要被以往的身份所束缚。几十年来，麦当劳一直以“品质、服务、清洁和价值”而闻名，如今它已经发展成为高度强调顾客体验的一家公司。伟创力公司以零件的高效交付而闻名，但现在已经以系统解决方案而闻名。苹果公司从电脑制造商演化为软件、应用、音乐的系列产品零售商的变化，都彰显出其一系列的文化转型。
同时，HR专业团队还应该审视管理团队之间交流研讨文化的程度。深入了解管理团队是否对于公司希望在最佳客户心目中以什么而为人所知达成共识。通过与客户对话以确保内部身份认同符合客户期望。在员工调查中，不仅要看文化价值观的平均分，而且要看标准偏差，以了解文化的交流研讨程度。
其次，HR专业团队还应该将品牌形象的外部承诺转化为内部行动。公司内部的文化应该反映出对外的承诺。通过讲故事的方式来展现员工的行为如何满足客户的需要。根据客户的期望来管理人才在组织中流动，招募在文化上匹配的人才，而不仅仅是有技术能力的人。培训时也要牢记文化要求。制定标准和奖励那些兑现客户承诺的行为，并让客户参与到奖励过程中来。将领导胜任力与对客户的承诺联系起来。建立能够预测新客户需求的颠覆性团队，正如美国运通公司所做的那样，告诉这样的团队，“在我们的竞争对手出手之前，先将其赶出这个行业”。
最后，HR专业团队还应该在关键事件中提出文化命题，帮助客户意识到他们不仅在购买产品或服务，并且在购买一种文化体验。
HR专业团队还应帮助投资者认识到，以客户为中心的、统一的文化将确保企业长期的成功。HR专业团队应与董事会一起，使文化成为公司治理的一个持续性话题；与资深的业务领导者一起，监督他们的个人行为和沟通过程，以确保他们能代表企业所期望的文化，使他们成为文化大使。例如，一名细心的人力资源专业人士与资深业务团队一起巡视工厂时，当他发现没有一名工厂的员工主动与任何一名业务领导者交谈时，便可以推测出管理层和工人之间存在一定的距离。
以上六大重要能力对于一个优秀的人才资源部门缺一不可，当然企业在具体遴选配置HR团队时，也可以将这六大重要能力分散配置，不一定要求每一个HR都完全兼具六大能力，通过不同HR从业人员的能力优势，仍然可使得整个组织具备优秀的六大能力。
关于作者 | 贾孟鹤：德锐咨询合伙人
文章来源 | 本文刊登于《清华管理评论》2023年1-2月合刊。
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