金三银四，
相信对于从事HR的朋友们来讲，应该都明白这句行业俗语。
每年的3月和4月是招聘效果最佳的2个时期。
这个阶段换工作的人选比较多，对于企业负责招聘的朋友来讲，招到岗位合适的人选可选范围广，到岗时间短。招聘任务比较容易高效完成。
2022年，疫情后的第4个年头，让这个金3银4变得与往常有些不同起来。
随着现在人口老龄化发展及互联网滋生的多种形式的工作岗位（自媒体运营、网红主播、短视频拍摄、剪辑、文案等等）
招聘更名符其实的变成了企业与候选人双向选择的过程。
以前更多的是企业选择候选人的比重多一些，到现在招聘企业要想办法吸引人才。
而如何选择合适的招聘渠道，也变得不容易起来。
众所周知
常见的招聘渠道一般按属性可以分为社招和校招。
社招：就是社会招聘，面向的一般是有工作经验的岗位需求和求职群体；
校招：一般是企业与学校联合选择，更多的是招聘可培养的实习生和刚毕业还没有工作经验的人员。
其次，按招聘渠道类型又分为：线下招聘与线上招聘。
线下招聘：一般是指面对面的招聘会或企业面对面的沟通。
线上招聘：则统称网络招聘，主要是借助互联网网站平台或终端、小程序等，方便用人单位与候选人进行沟通交流的形式。
随着网络的发展及人们对于互联网使用的依赖；
招聘形式虽然有很多，但相对单一起来。
在招聘量占比较大的职能类、市场、销售类岗位，更多的是利用网络招聘的渠道形式进行。
而网络招聘渠道比较知名的品牌已经由原来的三足鼎立逐步变成了一家独大的趋势。
智联招聘：面向白领层人员的招聘，费用偏高，简历质量还行，使用较多的是80后人员，00后的人员较少选择；
前程无忧：与智联同时代的招聘平台，也是传统职位众多，偏技术开发、产品运营及项目、工程类的人群多一样，使用群体也多为80后。
58同程：曾经也一度非常火，主要是面向蓝领岗位的招聘网站。更多的是个体城市。
BOSS直聘，号称可以直接与老板谈工作，及时沟通的特性吸引了目前人才市场的主力军，90后和00后的人员。
而形成这种局面的原因其实很简单，哪里有目标人群就去哪里。
就像钓鱼一样，如果想要钓到好鱼，就需要到鱼多的鱼塘去，而且对于不同的鱼，还要准备不同种类的饵料，不同型号的鱼钩；
如果相互匹配不成功，那么成功钓到满意的鱼的机会就少；
其次如果钓不到合适的鱼，还有一种办法就是自己建个鱼塘来养鱼。
这就像是启用校招一样，没有合适的人才，只能引来一些苗子自己培养，但过程也会比较长，而且也有可能生病、养不好等等；
不知道其他城市如何，但小编所在的中部省会城市，经过一段时间的发展，对于职能类和市场、销售类的岗位。
目前使用较广泛的应该是“boss直聘”这种可以更多在线沟通的平台；
像原来的北智联南前程，还有一些蓝领职业的58同城等网站使用量明显降低；
而因为疫情的原因，线下的招聘会基本上很少参加，真有去参加的，成效也低。
很多企业的招聘岗变成了一个销售岗位，将公司的岗位销售给候选人，人员成功入职还能拿到提成与奖励……
现在一家独大这种局面，对于中小企业来讲，反而不是一个良好的选择；
在使用过程中，已经明显的感受到一些店大欺客的情况，随着不断宣传与推广，用户量的上升，目前推荐的套餐及产品，一切都引导向高价服务趋势走动。
对于在已经形成离不开网络招聘又一家独大的情况下，
面对逐步增加的招聘成本与企业想要的减少人力成本相矛盾的情况。
在2022年如何选择合适的招聘渠道，还真的是一个需要权衡与思考的问题。
不知道各位同行都是什么情况呢？期待你的分享与交流！
关于微澜：
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