人才流失是一件非常不好的事情，一般情况下来说，能够挽留的尽量挽留。这既是对人才负责，也是对公司负责。当然，挽留不是无原则的，也不是无底线的，要在一定的目的和条件下进行。否则，要么伤害到公司，要么伤害到个人。
员工的离职原因，是我们要不要留人的基础依据。不同的离职原因，有不同的处理策略。
1.因为待遇问题离职
如果能干的员工因为待遇问题不满意想要离职，应当做如下处理：
不满意原因分析，是因为不公平，还是因为薪资标准偏低？如果因为不公平，那是管理的原因，可以进行纠正，并还给员工一个公道；如果是因为薪资标准偏低，那就不是一个一般领导可以解决的事情了，一方面将情况上报，争取上级的支持，另一方面与拟离职员工进行充分沟通，尽量挽留。
问题处理的原则是：如果你能够给员工一个公道，你就留他，如果你能够给员工争取更好的待遇，你也可以留他；但是，如果你不能还给员工公道，也不能帮助员工提升待遇，最好不要留。
2.因为矛盾离职
职场上的矛盾很多，能够导致员工离职的矛盾一般有两大方面。
其一，是个人与公司的矛盾。对公司不适应、不理解、不赞同，或者抗拒公司的一些政策与策略。这叫“道不同”，两者不是一路人。
其二，与其他同事或领导的小矛盾。之所以成为小矛盾，是指非原则性矛盾，纯粹是个人恩怨。这种矛盾可以调节或者解决。
问题的处理原则是：与公司势不两立，不是同路人，这样的员工不能留，能力再强也不行，强行留下对公司不好，对员工本人也没有好处，强扭的瓜不甜；与他人有个人恩怨者，可以在有能力解决的前提下留人，或者进行必要的开导。当然，如果你没有办法解决员工的恩怨或者消除离职者的心结，也不要留人家，这是责任。
3.因为更好的机会离职
一些员工能力很强，这就意味着他们能够找到更多的机会来满足自己职业发展的需求。比如，更好的岗位，更有实力的公司，更能实战能力的平台等等。这样的情况下，如果你不能够提供给他们更好的环境或条件，也不要留人。
如果强行留人，会耽误这些员工的职业发展。没有必要。
一个公司有很多领导，不同领导的级别不一样，职责也不一样。如何对待要走人的员工，与自己的级别和职责也有关系。
1.自己有人事权利
如果你有人员任免权，有员工薪资决定权，有岗位调整权，就可以与员工尽量详细沟通，在自己能力范围内按照制度规定进行最大程度的协调，保证公司与员工的双赢。
当然，即便你有人事权利，但是因为公司实力和条件有限，不能够满足员工的需求，也不要利用权力强迫他人，这是权利的滥用，有害无利。
2.没有人事权利
如果你的级别比较低或者公司的人事权利都集中在人力资源部门，那就需要先进行必要沟通，先将情况了解清楚。尽可能安抚员工的情况下，将问题反馈到上级部门或者人力资源部去，提出自己的观点，并争取他们对问题的最好的处理结果。
这种情况下，你就是个传话筒，就是个提供建议的人，没有办法做过多干预与处理，至于结果，只能顺其自然。
一件事情的出现都有原因，一个处理的决定有利有弊，如何处理还要看利弊关系。
1.对公司不利的不要做
不管是留住员工还是放走员工，首先要考虑对公司你的利益得失。如果员工的留或者走对公司有利，那就坚决进行；如果员工的留或者走对公司不利，还是要尽量多做工作，或者请求上级协助。
换句话说，员工留下未必是好事，但员工走人也未必是坏事，这取决于所在公司的具体情况。不能盲目凭主观情绪干预，毕竟你是领导。
2.对员工不利的也不要做
因为职责所在，我们不能置公司利益于不顾，但是因为职业道德的原因，我们也不能故意损害或者剥夺员工的利益。
如果自己有条件有能力处理，就干脆进行，保护员工利益；如果自己不能处理，或者没有办法干预，也不要火上浇油。这就是最好的处理办法。
3.损害自己利益的事情不要做
员工离职，其中牵涉的矛盾或者因素可能比较复杂，也比较多。作为领导，有些事你有能力干预，有些事没有能力干预。不要愣头愣脑乱干预，也不要一厢情愿自作主张，因为你永远不知道公司的底线到底在哪里，永远不明白员工的诉求到底是什么。
即便他们“掏心窝子”告诉你很多事情，但真正的东西并不是你这个外人可以掌握的。有理有利处理事情，但不要把自己卷进是非窝，让自己不小心被动尴尬，这样就不值得了。
原则上来说，我们有理有据进行处理是应该的，但必须在自己能力范围内。如果你不能掌控或者无法左右，那就顺其自然。盲目蛮干，一旦处理不当不是损害了公司让自己背上处罚，就是得罪了员工费力不讨好。有时候顺其自然也是一种智慧。
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