案例：（2022）沪02民终766号
2019年7月，李某大学毕业。
2019年10月23日，李某与上海某船舶公司签订劳动合同。
2021年3月底李某离职，在职期间未休年休假。
2021年4月，李某申请仲裁，请求公司支付在职期间应休未休年休假工资。
【仲裁】
公司应支付2020年7月24日至2021年3月31日应休未休年休假待遇。
【一审法院】
2019年12月31日前的未休年休假工资，已超过仲裁时效。
因李某主动辞职，故不支持李某2021年度的未休年休假工资。
公司未提供证据证明其已安排李某休2020年度的年休假，应当支付2020年度的年休假工资。
【二审法院】
2019年年休假工资诉请已超过一年仲裁时效，且李某也未举证证明存在时效中止、中断之情形，故不予支持。
李某于2021年3月2日提出辞职，2021年度年休假折算不足一天，故其要求公司支付2021年度的年休假工资差额，缺乏依据。
公司未证明李某同意不休2020年度年休假或是公司安排李某休2020年度年休假而李某予以拒绝，公司仍应支付该年度未休年休假工资。
【六个细节】
1. 带薪年休假的统计周期是日历年度
《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条规定：本办法中的“年度”是指公历年度。该办法第五条规定，新员工当年度年休假天数应按照在本单位剩余日历天数折算确定。劳动者的带薪年休假的统计周期应是当年度1月1日起至12月31日止的公历年度或日历年度。
2. 新参加工作的劳动者连续工作不满一年的，不享受带薪年休假
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假规定。“连续工作满12个月”，通常是指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月（注：部分省市对具体适用仍有不同的解释口径）。
劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年度带薪年休假天数以当年度在用人单位已工作时间计算。
李某系2019年度的应届毕业生，毕业后就在上海某船舶公司工作，其工作的第一年（即到2020年7月为止）并不享受带薪年休假。
本案一审法院与二审法院未支持2019年度年休假工资报酬的理由，均是超过时效，并未提及第一年不享受带薪年休假的情况；但仲裁裁决支持李某2020年7月24日至2021年3月31日止的年休假工资，看起来是按此规则来执行。
3. 年休假工资报酬适用一般仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（“一般时效”）。
同条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该款规定的仲裁时效期间限制，应当自劳动关系终止之日起一年内提出（“特殊时效”）。
应休未休年休假工资报酬，虽名为“工资报酬”，但多数地方的司法主流观点认为其实质是对劳动者休息权进行补偿的一种福利待遇，不属于劳动报酬，因此劳动者申请劳动仲裁的时效应为未休年休假当年度结束后一年，适用一般时效。
需要提醒的是，笔者在写作本文时检索到一则最高人民法院的民事裁定书【案号：（2019）最高法民申6216号】则持相反观点，该案的审理法官认为应休未休年休假工资报酬属于劳动报酬，劳动者可在与用人单位终止劳动关系之日起一年内主张权利。
4. 年休假工资报酬的仲裁时效起算时间应关注地方口径
应休未休年休假的仲裁时效起算时间在各地实务中存在差异，主要观点如下：
5. 用人单位有义务安排劳动者使用带薪年休假
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。可见，安排年休假是用人单位的法定义务。
案例中的用人单位主张李某未根据公司的规章制度提出休假申请，视为放弃年休假，这是用人单位将自己的法定义务转嫁给劳动者，是对法律的误读。
6. 劳动者离职当年度的带薪年休假应折算并支付相应的工资报酬
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
汉字的博大精深让劳动法实务界对第十二条的文字表述产生了不同的理解。
第一种理解：第十二条仅限适用于用人单位主动与劳动者解除或终止劳动合同的情形；如果是劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位无法安排当年度年休假的风险应由劳动者自行承担，用人单位无需向劳动者支付当年度应休未休年休假的工资报酬。
案例中的一审法官就持这一观点。
第二种理解：享受年休假，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足带薪年休假的条件就应当享受，此项权利不应因劳动者主动辞职或用人单位提出解除、终止而加以区别，第十二条未明确劳动合同解除或者终止的事由，即无论是哪方主动提出解除或终止，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态，用人单位便需要支付劳动者应休未休年休假工资。
案例的二审法院则持第二种理解。
笔者倾向第二种理解，这一种理解目前也是主流的观点。
[1]《北京市高级人民法院、市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第19条
[2]《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》（2019年）第4条
[3]浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第19条
[4]《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（2019年）第1条
[5]深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年）第111条
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