传统管理将具有创造性的、有主见的、具有自由精神的人们置于一个标准化的、规则化的、层级化的体系之内，这破坏了人类最美妙的想象力和创造精神。
新技术带来的自由竞争和跨界颠覆：一方面你必须清楚竞争对手不仅仅来自本行业，另一方面，行业不再是既得利益者的天堂。
一个杰出人才的价值是一个一般人才的很多倍，因为 A 类人才只喜欢与 A 类人才合作，如果让平庸者存在，就会诞生更多的平庸者。
在技术发生颠覆性变化的 21 世纪，企业生产规模、组织体系、生存竞争环境都发生了变化。诞生于 20 世纪甚至 19 世纪的传统管理思想已经满足不了企业的需求，甚至制约了企业的发展。《管理的未来》创造性地提出管理创新，是 21 世纪企业最重要的资源，也是员工的创造能力和激情的源头。管理创新将会彻底改造组织的运营方式，甚至是彻底颠覆传统的组织模式，从而创造更好的竞争优势。
解读
今天之所以在这里给你推荐这本书，有三个原因。 第一是因为，这本书的作者很厉害。加里·哈默——继彼得·德鲁克之后，世界最有影响力的战略管理大师。
第二是因为，这本书的内容很重要。作者一针见血地指出传统的管理已经过时了，21 世纪企业最重要的资源是员工的创造能力和激情。
第三是因为，现在的企业忽略了管理创新的重要性。
下面我分成三部分，解读这本书的核心内容。第一部分，为什么说传统管理已经过时了？第二部分，怎么样进行管理创新？第三部分，作为管理者又如何成为管理创新者。
第一部分：为什么说传统管理已经过时了呢？ 我们当下管理企业的管理思想、组织结构、战略工具都是 19 世纪、20 世纪大规模工业化时代的产物，是基于分工的经济学理论，形成的一整套适应当时管理环境的管理范式。
加里.哈默在书中分析了泰勒的科学管理和马克斯.韦伯的科层体制，认为这些理论发挥了巨大的社会价值，已经成为现代管理的基因和管理者的头脑中的固有模式。
我在 2017 年出版的《生态战略》一书中，将过去 200 多年形成的传统管理理论，总结为三大支柱。基于效率的流水线、基于层级的科层制和基于分工的职能部门。传统管理的这三大支柱，在当下的商业环境和时代趋势中，越来越多的变成了制约的要素。
所以，加里·哈默认为，现代管理成功的将复杂的产业和企业组织分解成细小可以重复的模块，成功的实施标准化的操作，能够精确的计算成本和利润，协调数以万计的员工，管理全球范围的运作。
但是现代管理将具有创造性的、有主见的、具有自由精神的人们置于一个标准化的、规则化、层级化的体系之内，这破坏了人类最美妙的想象力和创造精神。 在这个颠覆性加剧的世界里，企业必须不断的进行改变规则的创新，然而现实是创新哪有那么容易，我们大都是范式的囚徒。大部分企业的管理者依然活在「以效率为中心，以科层为导向」的管理范式之中。这不仅不鼓励创新，反而在破坏和压制创新，为此，作者认为传统管理至少有一些天然的缺陷。比如：管理太多，自由太少；层级太多，社区太少；督促太多，理想太少等。 面对传统管理的种种不足，那当下和未来的管理最重要又是什么呢？那就是进行管理创新。
下面，我来给你解读这本书的第二部分，我们该怎么样进行管理创新？
首先，我们来看，当下的商业世界发生了哪些值得关注的变化？对此，作者列举了很多，我挑几条分享给你。
第一个变化说的是行业挑战不再是某一个企业的挑战，而是整个行业的危机。 第二个变化讲的是，新技术带来的自由竞争和跨界颠覆，一方面你必须清楚竞争对手不仅仅来自本行业，另一方面，行业不再是既得利益者天堂。 第三个变化，公司融入生态系统，竞争优势不能只靠自己，企业不能只靠单打独斗，还要学会打群架。 第四个变化是，消费者或者说用户成为唯一争夺的焦点，只有一流的产品才有可能赢。 最后一个我想和你分享的变化是，企业竞争正在经历史上最大的时空压缩。
其次，到底什么是管理创新呢？作者认为，和产品创新、运营创新，商业模式创新相比，管理创新将会彻底改造组织的运营方式，或者是彻底颠覆传统的组织模式，能够更好的创造竞争优势。
为此，作者通过剖析三个企业的案例，来介绍管理创新的三个重要内容。
首先，创建目标社区。 什么样的管理模式能够激发每一个员工的使命感？全食超市将管理的民主和纪律，信任与义务，团结的共同体和激烈的内部竞争，完美的融合在一起。那全食超市是怎么做的呢？我们一一来拆解分析。
第一个是充分的授权。在全市超市，最基础的组织单元不是门店而是团队，精炼的授权型团队被赋予行业空前高度的自治权。 第二个是极大的信任。全食超市通过具体的办法，形成了一种管理层和员工之间双向的信任机制。 第三个是相对的公平。公司高层管理者最高公司限额不得超过普通员工的 19 倍，而同期，财富 500 强的薪酬比例是 400:1。 最后一个是共同的目标。公司的共同目标是要改变世界食品供应的工业化现状，为人类提供更好的食物。 全食超市的管理模式，本质上来讲是高度授权的员工自治模式，也就是充分给予一线员工授权。
其次，倡导民主创新 在民主创新领域，作者深度分析了一家创新型公司：美国戈尔公司。戈尔公司成立于 60 年前，他的创始人比尔. 戈尔原来是杜邦公司的职员，他离开杜邦，是要创办一家靠想象力和主动性驱动的公司。这家公司在管理模式创新上有什么特点呢，作者分析了很多条，我选择最重要的三条分享给你。
第一个是网格化而不是等级化。公司的创始人倾向于废弃正式的官僚结构，构建一个个体对个体、团队对团队的「网状结构」。 第二个是没有老板，但有足够的领导。那些能为团队做出贡献的人，会被更多的人追随，这样的领导机制，被称之为「自然领导」。 第三个是要承诺，不要分配任务。戈尔公司的创始人坚定的认为，自发的承诺比服从更有价值。
最后，关注进化优势。 这一部分，作者分析了谷歌公司的案例，作者毫不吝啬的给了谷歌很多赞美之词，认为谷歌最大的贡献不仅仅是在以网络为中心的业务模式，更多是管理模式的创新。他认为谷歌之所有具有适应能力和进化能力，在以下几个方面做得非常出色。 第一个是谷歌创新的 721 法则。谷歌在内部实施 721 法则来保证创新不被忽视。 第二个是谷歌是一个像研究生院的公司。谷歌构建了一个吸纳优秀人才有倍感轻松的氛围。 第三个是没有庸人的世界。谷歌领导人坚信，一个杰出人才的价值是一般人才的很多倍。
除此之外，作者认为谷歌在充分扁平，彻底分权方面很有心得，谷歌更多是依靠同事之间，团队之间自治，解决层级管理的弊端。
同时，在公司沟通上，谷歌花巨资建立了高度网络化的组织结构，这种结构支持更加公开、透明和密集的横向沟通，来实现利用集体智慧解决大大小小的决策问题。
最后，给你介绍第三部分，那就是如何成为管理创造者呢？对此，作者认为有三条路可以走。
首先，要敢于突破管理的旧思维。 能够从束缚创造性的正统管理的规范和流程中挣脱而出。如何突破旧思维呢，有这么几条原则可以遵循。 第一个是要相信外来者优势。我们经常说身在其中的人有遮蔽效应，但是创新者往往来自企业之外，甚至是行业之外。 第二个是有时候，真理是暂时，传统知识是错误的。企业家管理者在环境巨变之后，要寻找新的管理模式，不然真的可能出现，你虽然很努力，但时代把你抛弃了，连声招呼都不打的悲剧。 第三个是与传统对立，敢于自我重生。
其次，要接纳新的规则。 在这一部分，作者列举了生命、市场、民主、信仰和城市五个元素，来展开新规则的阐释。他认为：生命代表变异。正是有对变异和错误的包容，才能欣欣向荣，生生不息；市场意味着灵活。作为一个活的系统，能够更加灵活的配置资源；民主的核心是参与。有利于激发参与的热情，分布式的管理更适合未来组织；信仰代表着意义。使命具有强大的力量，认为会为自己关心的事而改变。城市代表偶遇。城市和公司相比，公司必死，而城市永生的奥秘在于，城市的包容和差异，提升了创造力。
最后，要积极的偏离核心，向边缘学习，向问题学习。 作者让我们忘掉旧的思维，植入新的规则，他也说，站在主流之中，可能看不到未来，那么问题来了，我们到底去哪里寻找新的出路呢？
他的策略是搜寻边缘，对此，作者列了六个问题和六个挑战，我个人的看法是，不用展开每一个问题怎么解决，其实，我们问对问题，就可以找到出路。
好，非常感谢你一路听到这里，前面我分三个部分给你介绍了《管理的未来》这本书，它不仅让我们思考，传统管理的弊端和问题所在，更告诉我们未来管理的一些目标和成为管理创新者的路径和方法。 希望我今天的分享，对你的工作，能够带来一些思考和启发，这次就到这里，我们下本书再见。
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