现在，越来越多的企业开始关注员工的福利，它是另一种重要的激励员工的手段，需要不断地加以探索与创新。
不容忽视的福利
福利制度的探索与创新是一个重要课题。企业特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中，单纯靠增加工资这一短期（甚至是瞬间）激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时，日渐高涨的工资使企业劳动力成本过高而不堪重负，可能会在市场竞争中失去优势，最终面临痛苦的裁员。对企业来讲，在要求保持存量稳定的前提下，如何让员工感受到企业凝聚力，继续保持和提高员工士气和战斗力；在普遍发放几百元钱员工却没有多少感觉的情况下，如何促进薪酬福利制度从保健因素向激励因素转化；如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，对福利制度的探索与创新确实是一个重要课题。
福利激励是一个动态的发展过程。有效激励的前提是要针对需求，马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。
员工的福利在税务筹划中通常可以进入成本核算，缘于此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对于员工就更具价值，特别是员工数量较多的大中型企业，缴纳20%以上的个人所得税是一笔可观的费用。
澄清相关认识
在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：一是存在大锅饭的成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显；二是资历或年功的因素较浓，福利政策的标准主要依据资历或年功；三是随着时间和环境的变化，新的福利激励方式还要大胆尝试。归结起来，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创新和完善。解决好这一问题的关键，首要的是要转变观念，抓住重点，具体讲要做到三个区分：
区分人力资源和人力资本
人力资源是指劳动力资源，是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，对企业来讲指企业的所有员工。人力资本（准确来讲应该叫做人才资本）是一种特殊的人力资源，实质就是知识资本，是知识资本的实现形式，具体讲是指职业经理人和核心员工。
企业内20%的关键岗位员工影响着80%的工作绩效，这20%的员工就属于核心员工。因此企业要找出那些核心员工，就要借助科学的方法分析，对员工的任职资格、工作内容、工作职责与相关部门的工作流程等进行详细的界定。
区分工资和薪酬
工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制，薪酬制度可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴等构成。核心员工获得的报酬应该从资本效益中分享，而员工获得的只是工资。
区分年功和职位贡献
过去企业实行的“年功序列”制，是按任职年数提职加薪、论资排辈，职务和工资基本上随着工龄上升而上升，带来的副作用是机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。现在很多企业已经建立起了岗位聘任制，在制定相应福利待遇标准时，重点要素是职位任职条件与责任大小，同时要加强绩效考核，唯才是举，今天行就用，不行就“下岗”。民营和高科技企业的员工普遍年轻化特点，尤其要以岗位及岗位贡献为重，不管老员工还是年轻员工，只要能在核心岗位并做出业绩，就应该兑现相应报酬。
新型福利体系
构建新型福利制度体系，包括以下内容：
基本福利
根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。
补充福利
根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有：
1．骨干员工持股计划（ESOP）。通过核心员工自己掏现金和奖励等形式结合，持有企业股票，通过大家齐心协力，获得股票红利或其他收益。但在操作中要避免人均持股的大锅饭做法。
2.培训资助。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部和专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结积累的基础上更加富有成效。
3.手机通讯补贴。根据岗位开展工作需要，可实行员工自行购买手机限额报销话费或话费补贴的形式，一方面可以解决单位购买手机占用资金、手机款式翻新快和离职退还等难题，另一方面解决了公用和私用的手机通讯问题。现在国家公务员也在进行类似改革。
4.私车公用补贴。为提高工作效率、缓解公车占用资金和公车私用矛盾等矛盾，在私家车日渐增多的情况下，针对经常外出办事（不是指上下班）的经理和员工，鼓励将私车用于工作，按照一定的标准（可根据职位等级、工作性质、车辆档次等系数确定）实行按月报销。
5.住房基金。可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累计发放，以后按月发放，提前离职的不享受或小比例分期享受。员工在企业工作几年后，具有一笔基金，可以用于购买商品房的首付款，以后按月发放的可以缴纳部分按揭款。行政或专业职位越高的员工的基金数额应该越高，有资格获得别墅和地段好的房产。当然，有房的员工可以用于购车等开支。对这笔基金的管理，也可以和银行、保险等机构探索企业年金、商业保险等管理方式达到保障和理财的目的。
6.补充商业保险。对特殊的人力资本，可以考虑增加一些商业保险，用于解决一些养老和医疗方面的后顾之忧或附加保障，具体可由保险公司提供专业咨询方案，可以与大的保险公司签定一些补充保险，促进人力资本为企业创造更多的财富。
7.带薪休假。可以按在企业工作满一年增加一天（最长不超过10-15天）发给带薪休假，鼓励员工自主安排休假和旅游时间。有条件时可以给予一定的经费支持，比如报销机票等，避免员工在大假期间外出旅游人多和高消费等问题，解决“有时间的时候没钱，有钱的时候没有时间”的矛盾，做到劳逸结合，提高工作效率和亲和力。
另外，还可以提供法律和职业发展咨询，为职工提供法律及个人职业发展方面的服务；提供子女教育辅助计划，为员工子女所在的中小学甚至幼儿园提供一定的赞助费，减少员工的教育支出。
上述所有的福利形式，会耗费企业大量的财力。为充分发挥企业福利的激励作用，企业要给员工、特别是核心员工交底，让员工明白自己在单位享受的薪酬福利情况;懂得一旦离开，会有多高的离职成本。也可以采用美国的“自助风格福利组” 方案，把花在每个员工身上的附加福利数额告诉员工，允许员工在指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利规定最低额度。
在实行良好的福利政策后，企业同时要跟上对员工的考核。对基本称职的要提出警告，限期改进；对不称职的要解聘，淘汰。这样才能形成一支积极向上、精干高效的团队，提高员工特别是核心员工的敬业度，为激励人才和促进企业发展起到积极作用。
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