3月和4月是企业的招聘热季，也是员工离职的一个高峰期，A公司的培训经理开始惆怅起来，虽然招聘季节人员流动看起来和培训没有关系，但是过往培养好的几个部门的骨干人员都频频流失，为他人做了嫁衣，所以如今新进人员如何培养问题成了经理心里的石头：“还是全员进行全才培养，缺啥补啥？但是会不会继续为他人做嫁衣呢？如今公司快速发展，老板要求能快速补充团队能力支撑业务发展，我到底应该怎么做呢？”
上面的场景也许不仅是A公司的困惑，也是在快速发展经济情势下的许多中国民营企业经常会遇到的头疼问题。中国的市场环境相对欧美发达国家有更多的复杂和不确定，同时本土民营企业也大多处于快速发展阶段，人员能力的发展永远滞后于业务的发展，此时如何快速补充组织所需核心能力以支撑业务的发展是所有企业经营者相同的困惑。
许多企业认识到培养的重要性，时时关注人员能力的培养，每年不计成本投入培训中，期望把团队中的每个成员都培养成全才。可是，这种做法真的有效吗？很多时候反而出现上文的情况，为他人做了嫁衣。倍智人才基于对人才管理的长期研究以及人才供应链的深入理解认为，其实团队就是一盘棋，企业应该把关注点从人员培养转移至团队培养，识别支撑业务发展所需的核心能力，通过团队技能矩阵的盘点，识别团队培养发展需求，而不是把每个人都培养成全才。
也许很多人会疑惑技能矩阵是什么？技能矩阵实际是一种团队建设工具，它以确保业务需求得到满足为前提，明确团队成员完成团队工作所需的知识技能和能力要求，通过盘点团队成员的实际水平与需求之间的差距，提出未来团队的培养发展建议，以及为未来人员配置提供依据，最终实现团队组合最优化的作用。
下图以人力资源部门为例的技能矩阵盘点表，在表的最左边是该部门所需的技能领域项目。注意这里的技能领域分为知识、技能和能力，是由完成组织战略所需的关键内容梳理而来的，体现支撑组织战略的要求。“要求”栏是指针对某一技能部门所需的人员数量，通过盘点人员现状与需求之间的差距，便可帮助企业厘清团队未来的培养发展重点。例如某一技能团队需求人数是5，团队实际技能水平是6，那么即便有某个团队成员不达标这项技能也不是团队未来培养重点。因为从团队角度来看，已经足够满足业务需求，所以这时需要把有限的资源使用在其他支撑业务需求的关键领域。企业通过这样的团队技能盘点，以满足业务发展需求为前提，进行团队培养规划，最终实现人员的优化配置，快速补给企业所需核心组织能力，支撑业务发展。
企业通常按照以下步骤，搭建技能矩阵：
注意一般技能矩阵适合相对稳定的组织应用，例如制造业。因为制造系统技能要求比较稳定，且可预测性比较强。技能矩阵在一个组织里面推广模式应该是分阶段推广，先从固定的小组或者部门开始推广，然后到项目小组。同时在团队技能盘点时，若是初次应用技能矩阵则建议采用上级评估方式，节省时间和成本的同时也能相对有效评估人员情况。因为技能矩阵的核心是明晰团队能力现状与需求的差距，用以确定未来的发展方向，所以对于评估的准确性相较于晋升选拔要求会低一些。同时技能矩阵是一个动态的工具，需要进行阶段性的应用和维护，如果因为过分在意盘点的准确性，而使得盘点周期过长则变得本末倒置了。技能矩阵的意义在于阶段性的盘点团队能力现状，明确团队未来发展重点，并时时根据业务需求更新所需技能要求，灵活进行组织核心能力盘点和补充，真正实现支撑企业战略落地。
总之，在2012年经济不确定性的大背景下和各企业都裁减培训预算的前提下，企业培训经理依然有事可做。运用Skill Matrix（能力矩阵）的管理方法可以有效帮助企业内各团队梳理出自己团队的能力全景图，有助于各团队内的能力复制和补缺，有助于推动企业人才培养向精细化管理迈进，更有助于企业培养核心组织能力，在不确定的经济形势下促成企业做好战略转型。
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