智库首席专家杨志刚引言：前不久，由智库主办的中国人力资源管理实践年会在中国人民大学汇贤楼隆重召开，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念，中国人民大学劳动人事学院文跃然教授主讲的《中国企业薪酬管理新趋势》，引起了智库的关注。
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。
中华英才网曾对员工的薪酬满意度做了一个调查，调查结果显示：中小企业中，员工人为“不错，我非常满意”的仅占0.63%；认为“一般，不太满意”占59.73%。通过调查发现，中国的中小企业给予的工资很难吸引并长期留住本企业的人才，中小企业在薪酬制度上还存在许多不足，没有形成合理、规范的薪酬体系，薪酬管理系统对于员工的吸引和激励不足，有待进一步完善和创新。
智库提示，企业的薪酬体系设计应根据企业的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整。应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。从企业薪酬管理发展趋势来看，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
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“薪酬”无疑是职场上最吸引人眼球的话题之一，往往某个行业的薪酬数据一揭秘，就会引起媒体和社交圈的广泛探讨和热议。到了年终，与年终奖相比，作为企业人力资源管理者更关注未来两年薪酬管理的趋势，以便在“经济下行”的新常态下，更好地吸引、保留和发展核心员工，借助薪酬管理的理念、工具和技巧帮助企业提升人力资源效能，使企业战略和业务策略得到有效的落地。
近日，一家研究院结合2013-2014年接触到的众多企业薪酬管理实践和近万家企业的数据调研结果，总结出未来两年中国企业薪酬管理的趋势，便于人力资源管理者更换薪酬管理的思维，利用各种方法提升企业雇主满意度。
趋势一：薪酬增幅进入“<8%”时代
随着国内经济增长放缓、人工成本不断提高，企业经营压力越来越大。企业管理者更倾向于把精力放在“突破转型”上，对于“人才”的积极作用虽然有共识，但很难大幅度提高人力资源预算。根据众达朴信2014年整体薪酬调研结果显示，2014年中国企业整体薪酬增长在8.5%左右，除了一些新兴行业仍然保持着10%以上的增长以外，大部分企业薪酬增长在7-8%之间。
进入2015年，众达朴信高级合伙人王伯岩老师在1月份全国各地走访了近20家企业，均表示2015年薪酬增长幅度不会超过8%，结合着众达朴信一月份近3000多家企业参与的“薪酬涨幅调研活动”的结果来看，薪酬增幅将要进入“<8%”的时代。习惯了近十年“>10%”增幅的我们，要开始思考如何更合理、更有效率地用自身专业、资源和能力帮助企业提升业绩了。
趋势二：内部薪酬差距拉大，绩优员工涨幅高
尽管企业薪酬增幅空间有限，但企业仍然会不惜成本地吸引、保留和奖励内部核心员工队伍。一般而言，核心员工会占到企业员工总数的25-40%之间，企业将有限的资源投放到产生效益、提升产品质量和技术应用、最大程度地提高企业利润的核心员工身上无疑是明智的。
虽然以往企业也对绩优员工另眼相看，但内部薪酬差距并没有有效的拉开，绩优员工的贡献得不到应有的体现，企业薪酬内部公平性严重缺失。未来三年，企业将更倾向于提升核心员工的整体薪酬福利水平，使其在市场上有较强的竞争力，在“蛋糕”做不大的情况下，其他“非绩优员工”的涨幅将非常有限，甚至停滞。
趋势三：企业内部薪酬结构多元化
目前大部分企业往往采用一种或两种的薪酬结构方式，不同的层级、职类和部门，没有较大的差异体现。这样做自然有其好处，一方面便于统计和管理，另一方面传统的沿用最大程度地降低改革的风险。但随着“90后”员工加入职场、职能工作精细化程度的提高、企业业务策略和工作重心调整频率增加等因素的到来，薪酬管理的模式单一化将不再适用于快速发展和寻求转型突破的企业。
在众达朴信服务过的武汉某生产制造型企业里，2014年做了一次大胆的薪酬变革尝试，收到了很好的效果，主动离职率从改革前的45%降低到18%。首先，该企业梳理了各个中心和部门的人员结构，包括年龄、学历、司龄和技能/专业要求等，设计不同的薪酬内容和结构；其次，对津贴和福利做了一些全员满意度调研，调研结果让人大跌眼镜，不同中心和部门选择的津贴和福利重叠度竟然低于50%，所以针对性地设计津贴和福利显得非常重要；最后，该企业对各中心/部门固浮比例进行重新梳理和确定，并分中心和部门制定出薪酬管理办法。这些工作虽然是一种尝试，但效果却出乎意料，该企业在2015年开始着手对人力资源各个板块进行细分，根据中心或部门需求制订落地的管理机制和制度。
趋势四：能力薪酬走向前台
正如前文所述，企业未来会将优先的资源投放到核心员工身上，而核心员工的具体表现则为业绩、能力和态度。态度是能力转化为绩效的中介，但能力则是绩效产生的基础和源泉。“去职位化”、“去岗位化”等热词在2014年就在人力资源圈里流传，但众达朴信高级合伙人王伯岩老师认为大部分中国企业目前还是“以岗位管理为核心”的人力资源体系为主，灵活流程化的管理方式还不适用于绝大多数企业，但这之间的过渡就是“以能力为核心”的薪酬管理方式。
众达朴信王伯岩在2014年接触到的一些企业纷纷开始引入能力素质模型、胜任力资格、技能管理体系等模块，加强企业“以能力付薪”的管理理念，都得到了很好的效果。能力薪酬在金融、地产行业，尤其是互联网行业均得到了广泛的应用，很多知名企业的能力管理体系和工具在网上也开始流传开来。
趋势五：单项奖金和即时奖励得到更多的应用
年轻群体的加入一方面使得企业充满着活力和激情，另一方面也使企业管理，尤其是人力资源管理备受挑战。以往的奖励模式和晋升通路往往效率低下，在年轻群体都在要“存在感”和“价值感”的当下，各种单项奖金和即时奖励开始出现。年终奖受人关注的原因是其不仅仅满足了大家“耍酷”的心态，更重要的它是企业员工的一种“意外性”收获，更加解渴和刺激。众达朴信《2014年薪酬管理调研报告》显示，超过40%的企业在2014年增加了不少于1项的单项奖励；这其中超过三分之一的企业增加了超过三项的单项奖励。
各种各样的单项奖励充斥着员工本来觉得枯燥的职场生活。与其相比，月度/季度的即时奖励则更显的过瘾。山东某高科技企业在2014年开始各中心和部门的“微创新”活动，随时随刻提交的“点子”会每一周集中在部门经理，然后每两周公司级会议讨论，一旦决定采用，当天即发放创新奖金1，000元人民币，在王伯岩老师与员工的沟通过程中了解到，让他们满意的不是奖金的多少，而是这种意外的惊喜和即时性。而大部分企业的单项奖金发放往往是在一个月甚至一个季度之后发放，其奖励效果已经大打折扣。
趋势六：员工关怀成为重要补充
“90后”管理的问题早在2012年就变成了企业人力资源的主要话题。其鲜明的个性特点使得传统的管理思维和方式开始逐渐显得不适用。而“95后”们这些未来进入职场的群体则开始没有购房压力，企业粘性将大幅度降低，在这种背景下，靠“钱”留人的手段显得有些单一，非经济性薪酬的应用将越来越重要。“员工关怀”不仅能有效提升雇主满意度和员工敬业度，而且还能有效地解决企业涨薪预算有限的“危机”。
“关怀”不仅体现在营造良好的企业文化和环境层面，更重要的是“快速”地为新进员工找到其在企业的“舒适区”，提升其存在感和价值感，切实感受到自己是公司不可或缺的一份子，其中部门负责人和企业高管们对其的尊重和认可显得更加重要。上海某医药企业，企业高管坚持定期与员工座谈，这份“坚持”换来的是其主动离职率一直控制在8%以下，而2014年同行业相关中位值数据为18.4%。
趋势七：“薪酬套餐”进入企业实践
“福利套餐”在国内企业中的应用已经很普遍了，但“薪酬套餐”的应用则是凤毛麟角。与薪酬结构多元化的趋势一样，薪酬模式的个性化要求也越来越高。王伯岩老师接触到一家深圳某快速消费品生产制造企业，该企业在2014年实行全面弹性（套餐式）薪酬管理政策，即中心和部门中的每一个岗位都有最少三种薪酬模式供从业者选择，当然不同的薪酬模式挂钩着不同的绩效管理方式。这种管理方式最大限度地解决了员工个性化需求和偏好，而且也释放了员工对于绩效增长的信心和动力。
虽然这种方式对人力资源管理来讲相对复杂，因为对流程、责权利和员工岗位职责和能力的梳理是其必要前提，但这种变革必将成为趋势。在“互联网思维”大行其道的今天，客户体验的重要性不言而喻，企业内部客户的体验自然也要更加关注，更多的像“薪酬套餐”式地接地气的，体验性好的人力资源管理机制将会在企业里得到更多的应用。
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