人有生老病死，企业亦在所难免。人可以通过养生调理阴阳、治病药理调节获得延年益寿。企业归根到底要依靠管理来持续发展、基业长青。管理需要量化，量化的管理即为考核。一言以蔽之，百年企业，唯有考核。
考核即是奖惩，奖惩确立走向。处罚则是警示人哪些是高压线不能碰，那些事情不能干。
道盛和夫成功法则：成功=行为背后的思维逻辑（-100分~100分）*工作热情（0~100分）*工作能力（0~100分）。
怎么会出现“-”。“-”就是我们思想行为出了问题，自然会与成功背道而驰。个人思想行为出了问题会导致个人失败，一个组织里面出现有2%的思想行为出了问题足以摧毁我们这样的组织团体，也就是说足以断送我们一个完好企业。
这个“-”对标到一个企业就是六腐行为，即：不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为和恶作为。由此往后对企业危害也是由轻转重，既是如此就必须不断加大惩治了力度。由小错重典到小罪开除，不管出了什么情况，问题再小也要小题大做，杜绝类似问题的重复发生。这就要求我们修补严密制度这张网的“漏洞”，把严惩六腐行为作为我们考核的一项重点工作来抓。我们所一再强调的加大取数力度，尤其是交叉取数的力度，就是要求大家对照制度标准不断查找问题，往下查、相互交叉查、自己对照自己查。“惩前毖后，治病救人”及时纠正、纠偏，扬清降浊，净化企业环境，使得企业沿着正确方向健康前行。
有罚就该有奖，处罚很难，奖励则更难。处罚规范行为，奖励凝聚人心。过度的奖励往往会适得其反，一方面无形中增加了管理的成本，同时也会误导人急功近利、人浮于事。这就引出我们两点值得思考的问题：
第一个问题是奖金从何处来？首先公司不该为奖金出一分钱，公司出钱奖励就是公司在赔本。奖金应该从各工厂、各工厂的部门科室处罚的福利池中来，或者是各工厂、各工厂的部门科室为公司创造的利润的提成中来。各工厂、各工厂的部门科室要想奖金分配得多就要加大对下、对交叉部门考核处罚的力度，查处问题也是一种“贡献力”，贡献越大，才可能获得的奖励越多，同时查处问题月到位，整体效益和利润提升得也越快，总质量也就越大，奖金总额自然会“水涨船高”。作为我们每一个管理者来讲就该 “站得高一点，看得远一点”，明白这样的道理，才会做得更好。
第二个问题是奖金如何发合理？我们所创立的《基于正态分布规律的绩效考核管理》是以查处问题为核心一套绩效管理体系，所涉及的内容有奖励办法，主要开始通过综合考评与年终奖进行挂钩通过一年考核做一个年终的汇总。但是，至年终才与奖金挂钩，显得有些遥远，这也难以起到即时激励的作用。目前市面上有一种积分制管理，但是这需要考核智能化（绩效考核入网管理），我们一时也不具备这样的条件。在条件尚不具备的情况下我们需要积极制定有效奖惩措施，简单的奖惩也是一种考核。在此基础上，我们须不断探索、把对员工的物质奖励和精神荣誉方面的将来放在并重的位置。不断系统奖惩管理办法，逐步转译成积分制管理模式。形成系统算法，以最终实现在绩效考核管理的这台“裸机”上装载自主研发系统算法的管理模式体系。
也有人会认为“外来的和尚会念经”，直接把别人的方法“导”过来便可。毕竟，外来的和尚也只念他自己的一套经，照他自己的一套模式动“外科手术”，花费代价不菲，企业却被整得“支离破碎”有之。即使找准了“模式”，起到了疗效，但是出于对利益追逐，对方给你企业种点“木马”，留下个“后门”。这样，无疑势必企业将会沦为受人操纵的“傀儡”，自主性尽失，危害性可想而知。
再名副其实的管理培训及机构，他们不得不说的一句实话：百年企业，唯有考核。
我们多年来的摸索，得出结论也是一样：百年企业，唯有考核。绩效考核永无终结，与企业共存亡。
2017年1月21日
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