奖惩是直接根据人的行为对错造成的得失兑现经济措施，与金钱靠的比较紧，也比较直观，见效也比较快。重金之下必有勇夫，有了钱谁都愿意奋不顾身、铤而走险。这也暴露出奖惩措施弊病，重金之下只能有勇夫，想通过这种手段获得贤士很难。单纯的奖惩缺少必要考评体系，鱼目混珠很难辨清重金之下得来的到底是贤士还是莽夫。奖惩用于基层的执行力层面，做事范畴再合适不过。因此，我们不能以偏概全，单纯通过奖惩措施来替代一切管理。
考核与奖惩有所区别的则是采用扣分的方式，然后再通过扣分兑换成经济处罚。对待定额工人，用如此方法，就显得有些多此一举，执行效果也不会显得那样明显。所以，当前我们还不能用考核替代奖惩措施。
考核还有一个局限性，我们目前的传统考核实行的是100分制，不宜采用加分法则，100分就是100%完美，得分超过100分百分分制含义尽失。同时，减分扣分也须有一个度，当得值减到0分甚至0分以下，这种考核同样失去价值意义。而奖惩没有这种限制，可以下不“留底”，上不封顶，做得越好，获得奖励（金）越多。可以最大限度挑战人的极限，创造更多额外价值。处罚如果与我们提出人性化管理相背道而驰，则换一种思维角度，工人做得不好，造成产品报废，或者是给他方造成伤害、损失，可以责令其赔偿。赔偿合情合理，也不存在对下“留底”问题。
考核的局限性恰恰又富含奖惩措施不可替代的优越性，考核多了分值这个中介，使得人与金钱产生了距离，人处以处于精神和物质层面之间，距离金钱物质层面远了，便向精神、道德品质层面越发靠近了。考核针对的对象是非定额人员、管理者。这部分人靠的是思想道德来制约着自己，也就是王阳明所讲的“致良知”。而且越往上层，精神、道德品质层面所占的比重必然会越大，“小事靠智，大事靠德。”一个团队凝聚力的体现恰恰是靠一种精神、一种思想灵魂的支柱。没有这些东西称不上什么团队，是拉出去不经打的，更没有什么战斗力可言。团队的凝聚力和战斗力最终需要通过考核，才能达成实现。
考核的对象是非定额人员，自然指标是非线性，什么方面都面面俱到，汇成一个“大杂烩”。到底这个“大杂烩”品味下来到底咋样，分值是最好的评估尺度。这就是考核独到的优势所在，一部分人认为考核是在扣分，没有奖励，往往对绩效考核因认识上的偏差，对绩效考核不理解、不配合及至有抵触。其实，我们做得好少扣了分就是奖励，还有平时得分与年终奖也是存在挂钩，平时得分高了，年终拿到奖金自然会多。作为绩效工资本身就是有挑战、有风险，去掉了绩效考核你就只能拿基本工资。抵触绩效考核的人内心深处有一种原罪心态——不作为、慢作为……甚至恶作为就想理所当然拿到全额工资。这种念头是要不得的，就相当于企业“癌细胞”，只要残留了一点，就会疯狂扩散，我们务必要及时给予“铲除”和“根治”。
综上两者各有千秋，不能一概而论。看到其差异性的同时，我们更要看到其现实操作上同一性和高度一致性。最显著的特点就是都需要有事实依据。我们作为管理者来讲下去检查工作查处问题，掌握住这些事实依据既可以执行处罚，也可以执行考核，将两者合并运用。
考核和处罚的共性点就像是我们一个人两只脚和身体结合点，这结合点前提下，我们就应该做到：考核和奖惩措施须两条腿走路。
2017年2月20日
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