高 登
2007年省委、省政府提出在全省推行年度目标责任考核。我市各级认真贯彻省委、省政府的部署要求，都相应成立了机构，下达了指标，实施了考核。通过两年的实践证明，年度目标责任考核对促进我市经济社会又好又快发展发挥了重要作用。但考核工作目前还处于草创阶段，仍存在许多问题和不足，需要进一步改进和完善。
一、存在的问题
（一）思想认识方面
许多干部包括一些领导干部，对年度考核工作认识不到位，有的认为年度目标责任考核是一时之举，过几年就可能销声匿迹；有的认为考核工作难以做到科学合理，最终只能是劳民伤财，甚至助长不正之风；有的认为考核结果难以切实运用，可能是新的形式主义，没有真正的意义，等等；因此，有的领导干部平时不重视抓考核工作，对上级考核消极被动应付。也有一些干部对目标任务狠抓落实不够，但对考核结果却很重视，对本单位考核等次不高的情况不从自身寻找原因和差距，却对考核本身或考核组怨气十足。
（二）考核指标方面
1、县区
（1）涵盖力不强。考核指标体系包括六大类20多小项，覆盖了经济、社会、环境、安全和班子队伍建设等多个方面。但目标要求突出了“点”，而没有体现“面”，如，文化事业仅有“文化站建设”指标，卫生事业仅有“社区卫生服务中心覆盖率”指标，教育事业仅有“初中学生辍学率”指标，这些指标的完成情况不能准确反映县区在这方面工作的整体工作状况和实际发展水平。
（2）缺少质量标准。多数考核指标有数量要求，没有质量标准，如，启动新农村示范村、扶贫重点村，建设社区服务站等。这种指标设置可能导致基层在完成目标任务中重数量而轻质量。
（3）缺乏个性差异。各县区自然条件、资源禀赋、发展水平、工作的重点和难点各不相同，有的差异较大，但现有的指标体系基本一致，没有个性特点，这样考核的结果不能准确反映各县区的工作实际。
2、市直部门
（1）标准不高。考核指标先由各部门自行提出，有的部门为了确保任务的完成或超额完成，故意降低标准和要求，减少任务量，没有充分体现其职能。虽然经过几级审核，但指标质量仍然不高。
（2）定性多定量少。部门因其工作职能的特殊性，许多年度任务难以量化，特别是党委部门更为突出。考核指标定性多、定量少，导致年终考核难以准确量化评分。
（3）参差不齐。有的部门职能多，承担市委、市政府下达的任务多，其考核指标的数量也多，难度也大；相反，有的部门则目标任务较少。年终考核以目标任务完成情况确定考核等次有时也会有失公允。
（二）考核办法方面
1、重年终考核，轻平时考核。年终考核虽然时间紧，任务重，深入了解情况往往不够，但却起着“一锤定音”的作用；相反，平时考核没有得到充分重视和加强，对年度考核结果的影响也较小。
2、重目标任务考核，轻各方面评价。考核指标的下达尽管存在许多问题和不足，但目标任务的完成情况是年度考核结果的主要因素或决定性因素。而各方面评价近两年只占15%和20%的权重，使有些被考核单位的考核结果与各级领导、广大干部特别是人民群众的评判不相一致。
3、重经济等少数指标，轻社会等其它指标。考核中对生产总值、财政收入、固定资产投资、农民人均纯收入等指标赋予了较高的权重，并对其超额完成任务部分进行了加分。去年有的县区加分总和近300分（实行千分制），加分部分决定了县区的名次，使得其它分值的大小、高低失去了意义，形成了“一俊遮百丑”的现象。
4、主观因素影响结果。市直部门考核指标定性多，目标任务的完成情况由考核组负责评分。尽管制定了评分的标准，但考核得分高低与考核组成员的素质、认识水平等密切相关。
5、班子及成员考核简单化。将领导班子考核等次简单地等同于年度目标责任考核结果，没有充分反映班子的特点。领导干部考核方式单一，考核等次的提出缺乏充分依据。
（三）考核结果运用方面
考核结果还没有与干部的使用充分结合起来，考核的成效还没有得到真正的体现。
二、思考与对策
（一）转变观念，提高认识
一是转变考核工作的理念。要将年度目标责任考核转化为绩效考核。目标责任考核重在考核目标任务的完成，主要依据单位职能，由上级机关下达；绩效考核是一种综合考核评价，不仅考核目标任务完成情况，更讲求效率、效益和效能，更重视各方面评价，特别是民众满意度。绩效考核从国外兴起，已被许多国家广泛运用。在我国虽然起步较晚，但发展较快，许多地区自行尝试，寻求突破，并积累了丰富的经验，形成了广泛共识。前不久中央党校出版社出版了《中国政府绩效评估报告》，是对我国近年来绩效考核实践的总结，并提出了今后发展的方向。
二是提高对考核工作的认识。绩效考核并非针对一时一事，也不仅仅是为了推动政府的工作，提高效率，使政府做出人民满意的政绩；它还是推进政府管理体制改革与创新，促进政府职能转变，建设服务型政府的有效手段；是进一步提高政府的行政能力，为经济社会发展注入新的活力和持久的动力。无论是绩效考核，还是领导班子和领导干部考核，都不是短期行为，相反，国家正在研究制定相关条例法规，拟将此项工作上升为党和国家的意志。
（二）建立科学的考核指标体系
1、突出个性特征。县区在基本遵循省上考核指标柜架体系的基础上，要突出地方工作特色和要求。要围绕“三大目标”和“两基地一中心”建设，增加榆林科学发展、跨越发展的核心指标，特别要将各单位在发展过程中存在的事关全局的薄弱环节纳入指标体系进行考核。各县区要在主要指标设置相一致的基础上，南北县区之间、县区与县区之间下达针对性指标，体现不同特色。
2、目标要求要既重数量更重质量。对某一方面工作要作综合评价，不能简单以单项任务的完成来涵盖整体工作，不能以数量的完成淹盖质量的差异。如设置“教育发展”、“医疗卫生”等指标，对这项工作要作整体评价，评价的重点是核心任务的完成和突出问题的解决，避免以偏概全。
3、要设置附加指标。年初的考核指标是静态的，全年的工作是动态的；要附加一些动态指标，评价政令畅通情况；设置创新创优指标，鼓励各被考核单位力争上游，“跳起来摘桃子”。
4、对考核指标要严审细核。要建立一支专家型队伍，对各部门的工作职能、年度任务等进行研究，对各部门提出考核指标进行严格审核。要实行多级审核机制:人大和政协审、专家组审、分管领导审和考核领导小组审等；要挤掉水分，增加“干货”，努力在起点上建立公平。
（三）进一步改进和完善考核办法
1、合理确定考核项目及权重。目标任务考核包括年初下达指标、动态指标、创新创优指标完成情况的综合考核评价，设优、良、中、平、差五个等次，分别赋予不同的评估分值。各方面评价实行多视角、多维度评价，设置市级领导评价、县区和市直部门主要领导评价、自我评价、社会评价、考核组评价和职能部门平时考核评价等，并赋予各方面评价较高的权重，特别是社会评价反映了群众对被考核单位的满意度，权重要大幅提高。
2、强化平时监控与考核。要加强对被考核单位平时工作的监控，实行半年检查、季度抽查、重点督查，并赋予平时考核一定的权重。要分解年终考核的压力，可在半年检查时组织一次社会评价；在年终考核之前即开展上级、同级评价等工作。
3、整合利用各种考核资源。要发挥各职能部门的作用，通力合作搞好考核工作。建立考核工作联席会议制度，搭建信息平台，及时通报有关情况；建立考核监督员制度，聘请监督员监督各被考核单位动态，及时向有关机构报告。年终考核中，专项工作委托相关职能部门进行综合评价。与科研院所合作，引入“第三方”评价机制。
4、科学考核评价领导班子和领导干部。领导班子和领导干部考核也要实行量化评分办法，力求更为科学准确。具体以绩效考核分值为基础，综合各种评价，汇总排序，按照比例评定等次。
5、运用现代科技手段进行考核。细化、优化各种测评内容，并运用扫描仪、读卡机进行汇总、分析，提高准确性，减少人为因素的干扰。
（四）强化考核结果运用力度
1、与干部选拔任用相结合。年度考核结果必须与单位负责人及班子其它成员的使用结合起来，考核才有真正的意义和效果。对于在年度考核中特别优秀的单位班子成员在提拔任用或建立后备干部中应优先考虑；对于连续两年考核处于后进位次的单位负责人，应实行问责。领导干部个人评为优秀的，在提拔使用中应优先考虑，在公开选拔和竞争上岗中应给予加分。
2、与资金福利发放挂钩。绩效考核结果与资金发放挂钩，依考核等次发放，并适当拉开差距。
3、与评优评先相结合。绩效考核为优秀等次的，班子一般为优秀，领导干部评优比例也相应提高；绩效考核为良好和一般等次的，领导干部评优比例也相应降低；对于连续三年考核为一般的单位，取消该单位评优比例。
4、与培训学习机会挂钩。绩效考核得分靠前的单位，单位领导及其公务员可获得更多的进修、脱产学习和出国考察机会。
