昨天写了一篇管理者的智慧播文，朋友在点评中写到：美德出魅力。莎士比亚说过：“生命短促，只有美德才能成为英才。”良好的品德，始终能传递出一种伟大的力量。情商能够提高影响力，有魅力的人，人人都爱和他交友。和有魅力的人相处总是愉快的，他好像雨天的太阳，能驱除昏暗。
还一位朋友写到：
综合素质高的领导者应该要做到：
公道正派，靠无私无畏的品质感染人
以身作则，凭扎实过硬的作风信服人
善达人意，用坦诚亲切的情感亲和人
心胸坦荡，以海纳百川的气度厚待人
这些语言也够精辟的，现在还继续昨天话题，写一下管理者的智慧问题。实际上就是对老子无为管理思想的一种学习吧。
老子“无为”、自主管理的思想，为当今管理舞台上的有识之上所认可，所倡导。他们用时代的语言，以不同的方式，阐发着2500 年前中国哲人的这一光辉的管理思想。
日本的经营之神土光敏夫说：“交给某人一件工作时，上级与这个人就要对工作的目标与方针进行商议。目标与方针一旦确立下来，关于完成任务的方法，就应放手让他去决定。这种放手，就是权限的委让”。“权限的委让”就是放权、让下属自主管理。委让什么权？让完成任务的方法之权，至于目标、方针，需要集权，这是“天网恢恢”的领域。
美国学者戴维·布拉福德和阿伦·科恩合著的一部畅销书《追求卓越的管理》，认为“育才型领导是未来理想的领导模式。那么，育才型管理者应是什么样的呢？这两位作者认为：他们“决不是以自己为中心的、负责一切的、对部下控制过多的英雄”；“育才型管理者会使用影响力，但不是控制一切；会帮助寻找答案，但本身并不提供一切答案；会参与解决问题，但不要求以自我为中心；会运用权力，但不指挥一切；会负担责任，但不把别的人挤在一边”。在这一个长句中，每一个分句的前半句话，讲的是管理的“天网”；每一个分句的后半句话，讲的是分权、自主管理。显然，作者是用“育才型管理者”这样的形式、称谓，来反映老子的“无为”管理的。
为什么要这样处理管理者与下属的关系呢？该书的回答是：“我不能把什么事情都揽在手里而使部下提不起干劲；他们由于自己的专长和工作本身的接触，往往具有最新的信息，他们当然可以在我之前知道将要出现的问题；他们如果觉得要对整个部门的成功与否负责，并在发现问题时提出来，我们就能很容易找到解决的方法；他们往往有着我不具备的知识和技能，如果能把这些资源汇集起来，就可以提高决策的素质”。这是说，分权、自主管理，可以提高下属的责任感，可以激励下属；同时，可以及时发现问题和寻找到机会，充分利用下属所拥有的信息、知识、能力，实现决策的优化。这个观点和老子的“我无为而民自化”是不谋而合的。
美国学者K·布兰查德和s·约翰逊合著的畅销书《一分钟经理》中认为：一个有效率的经理，“不是一个亲政的经理”，下属“很少见到他”。他的下属对上司的感触是：“一旦他告诉我去做什么，或者我们对需要做的工作意见一致了，那么，就把每个目标写在一张纸上，..一个目标和完成目标的标准应当用不超过250 字去记述，他主张要使每个人都能在一分钟内就可以把它读完”。订完目标，上司的任务就是“密切观察我的活动”，及时给下瞩以“称赞”和批评。这样的管理，下属十分满意，认为“我们不是自己行为的奴隶，我们是管理自己行为的主人”。“一分钟经理”，多么象老子所说的“太上，下知有之”，“功成、事遂，百姓皆谓：‘我自然’”。而目标确定，对下同执行目标进展情况的监督和相应的强化，和老子所说的“天网恢恢，疏而不失”又何等相似。可以说，“一分钟经理”的学说，是老子无为、自主管理思想在今日管理中的再现、运用。
美国学者劳伦斯·米勒，在其名著《美国企业精神》中，对当今管理所以要实行肉主管理的必要性和可能性，作了精辟有力的分析。他说：“今天，几乎所有的员工，甚至工厂的工人，所受的教育和训练，都超过当年英国战舰上的军官。今天，不需要运用思考和主动采取行动的工作职位，可说是少之又少。任何一位担负相当责任的管理人员，都可能具备做决定所必须有的知识和经验。在今天，企业的营运既复杂又具竞争性，必须靠组织内所有成员殚精竭虑”。因此，他认为：“以往对部下颐指气使的管理人员，明天就要被视为绝种的怪兽。从事复杂工作的员工，是不能颐指气使，而只能从正面加以诱导”。当今管理的复杂性、经营的竞争性，界定了自主管理的必要性。而当今员工的高素质，又为自主管理提供了广泛的可能性，为自主管理创造了前所未有的充分条件。所以，当今管理迫切需要自主管理，也完全可
以实行自主管理。米勒的这个论点，应该说是完全正确的。而这个论点恰恰说明：老子“无为”、自主管理的学说，在今天不仅没有过时，反具有比过去更强的现实意义。如果一个管理者不想成为“绝种的怪兽”的话，就应该学习、运用老子的“自然无为”，在管理中实施自主管理。
然而，在现实生活中，真正实施自主管理的管理者，为数甚少。多数管理者似乎责任感过分强烈，事事处处向下插手，当“婆婆”，当“褓姆”，包办代替下属的管理工作。这种情况，犹似父母对子女，有时爱得太过了，就怕儿女不争气、不成器，尽一切可能去逼迫儿女从事自己没有完成的事情。如：学钢琴、美术，选择上大学的专业，等等。这是单方面的一厢情愿，是在拼命负人家的责，管人家的事。其实，恰恰相反。就因为管得太宽、太细，给别人制造太多的压力和限制。结果，落得自己和别人都苦不堪言。这日子过得有什么意思呢？要改变这种被动局面，要使彼此都过轻松一些的日子，关键在上级管理者。上级要放弃不应有的、过度的责任感，不要越俎代庖。上司在权力上让开一步，大家都得了生机，何乐不为。
你可以命令你的下属按时来上班，可以用惩罚的威慑来控制他们按你的指意办事，然而，你却不能用命令和惩罚让下属以出色的方式工作，在工作中体现出勤奋、自律和创造精神。这种出色的工作精神，其本质是纯粹的自愿献身精神。这种献身精神，只有当下属由衷地把本职工作当作“自己的”事情时，才可能产生。在传统管理方式中，工作成果并非属于下属，不是“我自然”，下属的自我价值感日趋降低，甚至变得无关紧要，只不过是管理过程中的一个微不足道的齿轮而已。既然管理者不赏识、不重视下属的“自我”，下属也就不会把工作当作“自己的”，也就不会重视工作的价值。因此，要下属有献身精神，有主人翁态度，就要给他自己作主的权利，使他感到这是“自己的”事情。没有主人翁的权力和地位，主人翁意识和态度是决不会从天上掉下来的。正如企业员工们所说：“你把我当成三流人员对待，我就给你做三流的工作；你把我看成一流，你就会得到一流的结果，至少我会尽自己最大的努力”。不严格控制下级实现目标的具体步骤、方法，拒绝各种压力和冲动而坚持不干涉下级，不在下级作出充分努力之前就匆忙收回他们当家作主的权力，这就是把下属当成“一流”的内涵。这样的管理才能取得一流的成果。
