组织健康（OH）是指通过打造团结的领导团队在领导人之间建立透明度、向每个人传达这一透明度、建立足够的机制以贯彻这一透明度，从而实现组织的有效运转。
组织健康的优势是巨大的：公司事半功倍；不会流失最好的人才；及早发现问题并尽快解决问题；打败内耗严重、浪费时间金钱和精力的对手——这样的公司只会赶走人才，让客户敬而远之。为了实现组织健康，应当实践一下四条原则：
原则1：打造团结的领导团队。如果组织的最高层没有团结一致的团队，你的公司就无法充分发挥潜力。确保执行委员会选用的都是正确的人，执行委员会的成员最多不超过12个。团队成员必须对自己负责、相互负责，已完成发展和维护一直高绩效团队所需的不断进行中的工作（避免五大机能障碍）。
复查一下该原则的核对清单：1）领导团队成员越小（3至10人）越有效。2）团队成员相互信赖，且能够真正互相批评。3）团队成员经常就重大问题发生建设性的、无保留的冲突。4）团队会议结束后，就决策达成了清晰、积极、具体的一致意见。5）团队成员就各自的承诺和行为相互问责。6）领导团队的成员非常关注“团队至上”，意即他们将集体优先事项和组织的需要放在自己部门需要的面前。假如以上陈述中有两条以上是“否”，那么你就需要检讨一下你的团队动力了。
原则2：建立透明度。在执行官层面建立透明度，以建设和维护组织健康。领导不统一、政出多门，员工就无所适从，不知道应该遵循哪条政策。执行官团队成员之间哪怕只有一点点的缝隙，也会造成下面员工的受害。
回答以下六个关键问题（并且消除团队成员之间的所有不一致）：1）我们为什么存在？这个问题的答案将揭示公司从事业务核心目的或根本原因。2）我们如何行事？这个问题检讨了成功所需的行为和价值观。3）我们在做些什么？答案给出了关羽公司业务的一个简单、直接的解释。4）我们怎样才能成功？这个问题要求团队成员制定一套战略。5）当下最重要的事情是什么？答案给出了统一的主题目标和行动计划。6）谁必须做什么？这个问题要解决的是角色和职责分工。
复查一下以下的核对清单，以了解你解决这六大问题还需要做哪些事情：1）领导团队成员了解组织存在的宗旨，就此意见一致，且对此充满热情。2）领导团队理清并接受了一整套具体的行为价值观。3）领导人了解并就战略问题达到统一，该战略有助于他们界定成功的标准并实现与竞争对手的差异化。4）领导团队团结在一个清晰地，当下的目标周围，且对于这个目标有责任感。5）领导团队成员清楚相互扮演的角色和承担的职责，相互了接对组织透明化的要素做出精简总结且定期参考和审核。假如以上陈述中有两条以上是“否“，那就需要重新回答上文中界定了透明度的六个问题。
原则3：反复沟通透明度。领导团队就六个关键问题达成统一并理清头绪之后，他们就应当把问题的答案向员工反复传达。听一遍，员工还满怀狐疑，除非反复多次之后他们才会接受。传达的信息要统一且被人接受，领导团队可以采取四种沟通策略：1）澄清承诺。该策略要求对会议讨论和决策进行复核，检查是否统一、是否能被接受。然后方能传达下去。2）层层下达的沟通。这为人与人之间的信息传播提供了一个架构。3）由上而下的传达——这种常用的沟通信息流应当统一，并得到其它沟通工具的支持：4）平行和上行沟通。认可并利用这些沟通方法，无需太过正式，也无需过于强调规范。
复查以下核对清单，以评估你改进传达组织透明度的需要：1）领导团队清晰地向员工传达了透明度的六个方面。2）团队成员定期提醒本部门的员工上述透明度的六个方面。3）会议结束后，团队成员就向员工传达什么达成了一致，且会后他们迅速地层层下达了这些信息。4）员工能够准确地表述组织存在的原因、价值观、战略中心和目标。假如以上行为描述中有两条以上是不存在的，那么请重新审视你的沟通策略。
原则4：贯彻透明度。组织要想保持健康，透明度就必须跟根植于企业文化之中。所有人力资源体制都必须贯彻以下六个关键问题的答案，以保持组织活力并将这些原则植入组织之中。以下领域中的体制应当灵活，不要过度官僚化，并且要反映并强化企业文化和企业运营的独特性。
复查以下核对清单，看看那你是否有必要改进人力资源体制：1）新员工招聘是根据公司价值观进行仔细甄选的。2）向新员工传达了透明度的六要素。3）经理人有一套简单、统一的体制用于设定目标并审核员工的进度。4）不适合公司价值观的员工必须走人；对绩效不佳、但符合公司价值观的员工进行辅导培训。5）薪酬与奖励体制是建立在组织价值观和目标基础上的。6）假如以上陈述中有两条以上与现实不符，请检讨你的人力资源体制。
实例：新教皇
新教皇弗朗西斯一世的选 举过程，再次提醒我们所有领导人都必须具备以下三条素质：
1）牺牲。 当选之后，新教皇立即前往“泪之星”——即“新当选教皇往往因深感肩负责任重大而情难自己地”恸哭一场的所在。通常情况下，很难想像一个新任或新提拔的CEO把自己关在一间房间里独自反省或发泄情绪的场面，但这也不见得不合情理。毕竟，成为领导人就意味着备受瞩目和责任重大。还有什么比花？时间来接受这一切更恰当的呢？或许所有新任领导人都应当给自己找一间“泪之星”。
2）谦逊。当新教皇弗朗西斯一世还是枢机主教伯格里奥的时候，曾经在选 举会议开始前表示说他不愿意被选为教皇，他的前任本笃十六世教皇在2005年当选前也曾发表过同样的意见，其他教皇亦复如是。不过，当有人告诉一名记者席尿黄弗朗西斯一世曾经如是说，这么名记者挤眉弄眼的回答道：“他或许真的说过这番话，但是我不确定我是不是真的相信。你能想象在一家公司担任了执行副总裁多年之后，却告诉别人说你不想当CEO吗？”这为记者想要暗示或者假定的是，领导力来自于个人野心和成就，而不是谦逊于被动承担责任。这就是大多数人对领导力的看法。假如更多的领导人不情愿地、谦逊地接受了赋予他的责任，而不是嚷嚷着非要当选、急吼吼地渴望这份荣耀的话，这个世界或许将会变得更美好。如此，对领导力的强调九江从领导人本人的身上转向他们所服务于的人们身上。我的中学老师Fanucchi先生曾经说：“最应当成为美国总统的那个人就是最不愿意当总统的那个人。”枢机主教伯格里奥在成为新教皇弗朗西斯一世的前夜说他不情愿被选为教皇，我觉得这才是完全合情合理的。
3）无私。所有枢机主教立即向新教宗表示遵从，即使这个人片刻之前还与他们同列，平起平坐。一个平级的同事突然升职担任了领导岗位，常常会令人感到有点难以接受，一开始我不理解为什么对于新教皇和他过去的同列枢机主教而言这却显得很自然。之后我顿悟了：枢机主教们并不把新教皇的当选视为比赛胜出，而是看做接受了一种艰巨的职责。新教皇弗朗西斯一世甚至请求他在阿根廷的友人与同事不要来罗马参加他的救人弥撒和大典而把路费省下来捐给穷人。这足以证明这个人将他担当的角色视为必须兢兢业业履行的义务。希望我们也能以同样无私忘我饿方式看待我们的领导职位。
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