在某位主管主持的一场重要会议上，其中一位重量级与会者迟到，令该名主管十分生气，因而严厉批评迟到行为，却也让准时与会的人觉得无辜，因为该挨骂的人不在现场。不过，大家也不免好奇，想看看这位主管如何整治迟到者。
没想到，迟到者抵达后，这位主管竟然没有任何表示，既不询问迟到原因，也没有责备，若无其事地继续开会。从此，这位主管被封为“好人主管”，隐含的意义则是“没牙的老虎”── 不会要求、不敢要求，不论做了什么事，他都不会怎样。
我也风闻“好人主管”的封号，加上该部门长期绩效不彰，我决定给他最后一次改善的机会，与他深入恳谈。原来，他自己也知道“好人主管”的说法，但是却做出正向解释，“我不喜欢被骂，也不想骂人，做主管为何要疾言厉色？我不想当坏主管！”
我终于知道他的问题所在：他是一个不会纠正、不会责备、不敢骂人的主管，无法具体、即时、有效地纠正团队中的错误行为，导致错误不断发生、纪律废弛，终至好员工心寒，坏员工横行，团队当然绩效不彰。
不想当坏主管，小心团队因此绩效不彰
会生气、会要求、会骂人的主管就是典型的坏主管，所以许多新手主管都有“我不想当坏主管”的错误观念，因而用宽容、用容忍的态度面对团队中的效率不彰或错误。
不过，如果员工知所检讨，良知尚存，能感念主管的苦心而立即改正，这当然是好结果：主管博得春风化雨之名，团队也能持续改善，有效运作。
问题是，组织里一定会有些人不称职，无法自动自发或自我检讨，偏偏会犯错的都是这些人。这种人无力自我管理，当然就需要外力管理，而主管的纠正、责备、责骂，就变成维持团队纪律最重要的元素。反之，当主管一味地追求好声名，怠于责备，形同纵容不恰当与错误的行为重覆发生，绩效不彰就是必然的结果了。
责备是最轻的惩罚，更是好主管的入门课
主管可透过“奖”与“惩”维系团队的良性运作：“奖”是鼓励好行为、好表现；“惩”是压抑坏行为、坏表现。而责备是最轻的惩罚，主管要做的只是表情的不悦、愤怒与言语的说理告诫、责骂，对部属不会产生实质的伤害。一旦主管放弃这种最轻的惩罚工具，部属的恶行就会放大，甚至传染给其他人，最后产生更大的灾难。
至于说理、告诫、责骂，则是口头纠正三层次：不愠不火的说明什么是错、什么是对，叫“说理”；用严肃的表情，指出部属的错误，要求改正，叫“告诫”；带着愤怒，严词以对，叫“责骂”。
这三种方法可视错误的大小及严重性，循序渐进使用，但绝不可涉及人身攻击的情绪性语言。除非遇到人人奋勇，个个争先，大家自动自发的超理想团队，否则不骂人的好主管是不存在的。认清责骂是最轻的惩罚，学会“说理、告诫、责骂”三层次的口头纠正，是真正好主管的入门第一课。
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