在大多数人的观念里，失败是羞耻的事，创业者对自己的失败经验从来都是略过不谈，对外呈现的永远都是幸运的一面。但是失败是创新者的宿命，如果缺乏失败经验的分享，就会对别人的幸运和顺利夸大想象，觉得自己特别倒霉。
前不久，旅人网创始人梁宁写了篇文章，分享了她从前阿里副总裁王民明那里听来的经验，阿里怎么培养领导力，就是失败的时候碎掉，然后重建。
王民明曾经在阿里工作7年，做过阿里管人力资源的副总裁。他说，阿里怎么定义领导力呢，就是认知现实的能力。一个人怎么具备领导力呢？就是遇到事情以后碎掉，然后再重建。
他讲了两个故事。第一个是他自己的经历。加入阿里的第一年，他非常努力，带领团队做了三个以前阿里从没有做过的项目，加班熬夜，大家一起拼命干了一年。然而，新老板认为这三个项目没有价值，把这三个项目都给砍了，员工都分流到其他地方。辛苦一年，得到的却是0，这就是培养领导力过程中的“碎掉”。
从这次经历，王民明总结出了经验：首先需要去理解自己的老板，为什么自己觉得有价值的事情，在老板眼里毫无价值。进一步需要思考的是，自己关注的关键要素和价值是什么，领导关注的关键要素和价值又是什么。只有明确这些，才能在破碎后的自我重建里，扩展自己的边界，抓住更多的客观要素，理解不同的价值感。
第二个故事关于阿里两个老大在业务上的争论。阿里的业务有横线和纵线，横线是平台，纵线是一个一个的垂直业务。有一天，纵线的一个老大和横线的一个老大，因为业务的交叉点该归谁，争论了一个半小时，没有任何结论，两人不欢而散。在王民明的建议下，在阿里工作时间更长的那个老大最终做出了让步。
为什么建议工作时间更长的老大让步呢？王民明说，这块业务如果让别人拿走，虽然会影响工作时间长的这位老大的业绩，但是无关生死。但是工作时间短的那位老大，如果有这块业务支撑，就能活下来。阿里需要不断有新的人进来，让系统不断拥有新的能力。工作时间长的老大，曾经得到过阿里同事们的各种帮助，现在应该把帮助返还给系统，让其他人得到他的帮助。
通过这件事，王民明得出结论说：一个人在阿里成长的过程，就是不断地与系统、与客观现实碰撞，在这个过程里会不断地碎掉，然后重建。在每一次重建里，扩大自己的边界，容纳进来更多的真实的东西，就能掌控更多东西。如果害怕碎掉或者不能接受碎掉，那他就只能被阿里的组织排出体外。
除了阿里的日常工作，在招聘时，阿里也看重个人和系统的关系。阿里人力有一个高频词是“闻味道”，说的是和一个人只需要谈一谈，就可以闻出味道，也就是判断出这个人会在阿里呆多久。就算明知新人呆不了一年，阿里也会把他招聘进来，因为系统不断需要外界新鲜的养分。
王民明说，一个带有自己固有能力和认知的新人进入阿里的大系统，第一年是给系统提供养分的。如果他能够在阿里系统的冲撞里，打开自己的边界，与阿里的系统连接共生，3年之后，他就可以从系统中得到养分。那些不到一年就离开的人，只能做系统的肥料。
听完这些分享，梁宁感悟说，破碎，才是成长的关隘。
过去我们总认为，破碎是悲惨的。遇到破碎，自己就是受害者，应该被怜爱和补偿。实际上，如果你觉得疼痛，那是因为有不一样的东西在碰撞你。要把握疼痛的时刻，这时领悟到的东西才是深刻的。破碎是必然的。每一个能做大事的人，都经过无数次破碎，然后在一次次的重建里，自己的主观世界与自己要征服的客观世界渐渐融合，达到人剑合一。
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