“老干妈”的管理团队，大概是中国目前大型企业中最神秘的一支。陶华碧对他们的一个要求就是不能接受外界采访。坊间对这支团队的评价大致为：忠诚、勤勉、低调。
陶华碧推行“干妈式管理”，除了为员工提供优越的福利待遇，陶华碧董事长还有很多充满人情味的管理方法：隔三岔五地跑到员工家串门；每个员工的生日到了，都能收到她送的礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；有员工出差，她像送儿女远行一样亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直送到他们出厂坐上车后才转身回去。所有从老干妈离职的人，如果在外受委屈了，都可重新回来上班。
果然，这种亲情化的“感情投资”，使陶华碧和老干妈公司的凝聚力一直只增不减。在员工的心目中，陶华碧就像妈妈一样可亲可爱可敬;在公司里，没有人叫她董事长，全都叫她老干妈。
人情作为一个中性概念，它并不是洪水猛兽，它更像一把双刃剑。管理者的确应当在企业内部规避拉关系、走后门此类异化的人情，杜绝异化的人情对组织的破坏。但与此同时，管理者应当在企业内部提倡健康的人情关系，让人情关系回归本真，拾回发自真心的关怀与爱，赋予管理以人情味，助力企业发展。
1.增加制度人情味
制度是对企业秩序的保障，我们应当规避人情关系对制度的腐蚀，抵制依赖关系远近进行奖惩等行为。但过于严苛死板的制度，有时并不能带来理想的管理效果，尤其是在当今新生代员工逐渐成为职场主力的情形下。管理者不妨为刚性的制度加入富有人情味的柔性因子，在不妨碍组织大目标的前提下，考虑员工的实际情况，增加制度的弹性。
黑松林推出一系列的“弹性制度”：弹性上下班，即员工遇到紧急事情时，可以酌情调整上下班时间；弹性薪酬，即在基本工资的基础上，增加激励基金等弹性薪酬；此外还有弹性退休与休假制度等。这些富有人情味的弹性制度作为黑松林“心力管理”的亮点之一，使得黑松林“没有不执行的制度，也没有执行不了的制度”。
2. 妙用面子激励性
在人际交往的礼尚往来中，中国人十分在意“面子”。管理者可以在恰当的时机给予员工真挚的肯定，给予员工荣耀的面子。一方面，管理者对员工的赞美是对员工付出的肯定，说明管理者关注员工在组织中的成长与发展，会让员工感受到管理者的关怀。另一方面，这种赞美也是对员工的一种低成本的精神激励，能以低成本的付出获取高水平的激励效果，形成面子的雷尼尔效应（雷尼尔效应，即用员工真正需要的东西留住他们）。心理学家的研究表明，没有奖励时，人们只能发挥自身能力的10%～30%；给予物质奖励之后，人们能发挥50%～80%；给予适当精神奖励，就能发挥80%～100%。
3. 俘获离职员工心
众多研究都表明离职员工是企业的一笔隐形财富，具体表现为：离职员工可以为企业提供客观的反馈意见；他们也会成为企业文化的传播者；如果能保持与他们的良好关系，企业还可获得本行业相关的高效信息。
管理者不妨做到人走茶温，人情味长存。比如建立动态跟踪信息系统，追踪离职员工的情况，与部分员工保持人情往来；创设员工回流的绿色通道，给予员工富有人情味的关怀等。这些措施至少可以一举三得：首先，这些做法对留下来的员工而言是一种慰藉，可以让他们感受到企业的人情味，增加心理安全感；其次，可以防止可怕的离职报复，杜绝不必要的企业损失；此外，企业还可以利用离职员工这笔隐形财富，为企业带来额外效益。
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