小Z是个资深HRD，经猎头牵线搭桥，在春节后入职了现在这家公司，工资翻了一倍，工作之初，小Z还是信心满满，担随着时间的推移，小Z有些开始怀疑这次跳槽是否真的明智。
老板白手起家，现在企业规模也有500人，在行业内也可以说是数一数二的了。公司发展10多年，现在遇到了瓶颈，按老板的总结就是，自己的好想法总是无法实现，认为管理人员和基层员工执行力不足，而执行力不足的原因就是能力和态度。
只要一开会，老板不是骂管理层，就是骂基层员工。
能力不足，主动意识不足，工作效率不足。。。。。
反正是啥都不行。
从表面上看这是执行力不足，但从实质上讲，执行上体现出来的问题，通常都是管理不善造成的。
说执行力不足，无非是两个层面的原因。一是员工不想干，二是员工不会干。
员工不会干
关于员工不会干，实际上并不是员工本身的问题，而是领导层的战略规划问题，如果领导层没有明确的和可操作的工作规划，那势必会影响员工层面的执行，想想没有明确的指令和要求，员工就好像瞎子摸象，只能凭自己以往的经验和理解，猜着去做事情。
高层不想清楚，中层肯定也就不清楚，那到了基层就更别说了，但是所有的执行靠的就是基层，所以这个锅，员工也就背定了。对于中高层来讲，最好的理由就是执行不力，最简单的处理方式就是换人。
人换了一批又一批，但工作依旧毫无起色，管理者每天都在开会，分析原因，找对策，改流程，做一些浪费时间，又没有结果的事情。
员工不想干
关于不想干，表面看起来是缺少责任心，不担当，不主动，但实际上是因为缺动力。
老板总在画大饼，员工做到了和没做到差异并不大，做好了工资也没有什么大的提升，做不好，也没有什么损失，反正每年老板都要给长工资，干的好涨500，干的不好涨300，时间长了自然也就没了兴致去做事，为那100、200的差异谁还愿意拼命呢，不如图个清闲自在。
工作结果，主动性非常重要，但是作为领导的引导和支撑也是非常重要的，试想一个拿着枪自己上战场的士兵，能打赢仗吗？
我们不能指望每一个员工都是有责任心、能担当和主动的，他们的执行力，需要领导引导和支撑，以便让每个员工都可以最大程度的发挥他的能力，出色地完成每一项基础工作，只有基础工作做好了，才可能保证整体目标的实现。
如果一个领导不称职，再好的员工最后也可能会变质，一个懒散或是相互推诿的工作环境，是不可能造就高执行力的人。
解决这些问题一是靠激励，二是靠方法。
激励
对于激励来讲，首先要有明确的目标，这是管理的本质，没有明确的目标，做再多可能都是无用功。
方法
对于方法而言，就是目标落实的行动计划，对于基层员工而言，并不一定需要理解你的目标和做法，你只要告诉他们应该怎么去做，对于基层执行者来说，好的工具和工作方法比思想意识的统一和认同更为重要。
所以说，执行力差不是员工的问题，而是领导的问题。领导的问题，实际上就是管理问题，要解决执行力的问题，首先要改变的是领导的管理思维，然后才是管理方法和工具。
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