用关键对话终结棘手问题！

如何克服被部属讨厌的压力？

不要害怕骂人，好的斥责是指导

骂人的艺术不是人人都懂，然而当上主管之后，面对部属各种出错的状况，要如何善用这项必要之恶，达到有效的沟通与管理，甚至让部属被你骂得心悦诚服，对你尊敬万分？

《好主管得学会骂人》作者斋藤直美认为，骂人是因为不想放弃任何部属，而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率。有鉴于此，斋藤整理了主管在指责部属的过程中，应保有的正确心态：

先认同部属，再指出可改进的地方

1.不要害怕骂人！没有人想要被讨厌，但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。若很难跨出第一步，不妨先从「要求」开始，例如：「如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。」这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。

但是，《用关键对话终结棘手问题》提醒，尽量别用「否定句」开场：以「不」做为开头的要求，经常会启动对方的反抗心，就好像要小孩不要玩火，他就会想尝试看看一样。试着把希望部属「工作上不要太被动」的建议，改成「我希望你每个月都能有一个新提案」，或许更能让对方照着你想的行为改变。

2.责骂不是乱发脾气，而是为双方着想：责骂与发怒是两件截然不同的行为。责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长；发怒只是随意发泄情绪而已。因此，斋藤建议，在骂人时应该要透露出「我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你」的想法，试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求，将责骂转变成良药苦口的期许。

假设你已经决定找个部属谈谈他傲慢的态度，拙劣的说法是：「我想跟你聊一下你态度傲慢的问题。」这种直接点出负面表征（傲慢）的说法，只会激起他的防卫心，对话肯定很快破局。

比较好的说法是从傲慢中找出可能的优点，以此做为开头。比方说，傲慢的人的优点之一就是很有自信，你可以从这点切入：「我觉得你的优点之一就是很有自信，但是有时候会不会有点过了头，我举个例子来说……」这个说法不但没有偏离主题，还会让对方想要继续听下去，如果还能搭配具体行为来佐证你的看法，就更能加强论点的说服力。其他把负面转成正面的说法还包括，假如部属爱抱怨的话，可以先称赞他懂得找出问题、好辩的部属则可以称赞他能带动讨论氛围、固执的部属则称赞他意志坚定。

直接点出问题，追踪后续改善状况

3.千万别乱翻旧帐：囉哩囉嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的回应，主管应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。此外，「你又、你总是……」这种说法，完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在「犯第二次出错的原因」。

4.骂完后记得追踪和沟通：要让责骂发挥最大的改善成效，切记，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。其次，当部属需要建议时，主管适时伸出援手，给予具体的指示，会比「加油、你可以的」这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能建立互信，让团队共同成长。

有时候你会发现对方没有任何改进 ，这不一定代表部属拒绝改变，而是主管没有说出明确的方向。《用关键对话终结棘手问题》则建议，主管与部属沟通前，先界定你对部属的期待。例如，「工作更主动一点」，可转换成希望部属自行提出进修规画、无需主管监督也能妥善完成工作、主动要求负责新项目等，在这个基础之上再做讨论，较容易引发对方的行动。