环境科研院所发展和改革关键何在？

发表时间： 2010-12-27    信息来源：中国环境新闻网 编辑：徐富凡

编者按
　　随着环境保护全面深入推进，环境科研事业快速发展，各项业务逐步推进，综合实力不断增强。然而，在发展过程中，也暴露了许多问题。

　　为了破解发展难题，理清发展思路，环境保护部华南环科所组成调研组先后赴上海市环科院、浙江省环科院、江苏省环科院、山东省环科院、中科院生态中心和广州地化所进行了调研，对环境科研院所未来的发展进行了思考，并提出了相关建议，希望对相关领域有所借鉴。

　　近年来，环境保护事业越来越受到国家的重视，也得到了社会的高度关注，环境科研事业进入了一个飞速发展的时期，环境科研院所各项业务得到长足发展，人员数量不断增加，层次明显提高，科研综合能力得到大幅提升，综合实力不断增强。但是，在发展过程中，也暴露了许多问题。他山之石可以攻玉，环境保护部华南环科所调研组对多家环境科研院所进行了调研，总结了这些单位在发展过程中值得学习和借鉴的经验，并对未来的发展和改革进行了思考。

　        　环境科研院所各具特色，管理规范，值得借鉴
　　
　　阅读提示

　　中科院生态中心定位高远，管理规范，堪称标杆；江苏省环科院决策民主，管理有序，制度完善。

　　调研发现，所到科研单位各具特色，有许多值得学习的好经验、好做法。总体而言，中科院生态中心定位高远、管理规范、制度完善、成果丰硕、气氛良好，已经接近国际先进科研院所的水平，堪称科研单位的标杆。

　　生态中心围绕“国家生态环境安全与可持续发展”的战略主题，科研定位面向国家需求和国际前沿，凝聚形成若干引领性的前沿科研方向，取得了一批原创性重大科技成果，为保障国家和区域生态环境安全提供了科学技术支撑。建立了一整套行为准则和规章制度，科研人员按照要求和程序做学问、办事情，可以畅通无阻，游刃有余，各项体制、机制和制度措施比较合理。大家全身心投入科研，取得的成绩纳入日常绩效考核，在工资收入中充分得到体现，科研做得好，收入自然也就可观。充足的科研课题、丰厚的收入，加上向年轻科技人员倾斜的分配制度，让广大科研人员安心科研、投身科研。

　　生态中心的科研人员把科研作为第一需要，已经跨越了衣食住行等基本需要的层次，上升到实现自我价值的高度，科研工作已经不再是谋生的职业，成为实现个人价值的事业。在科研人员的心目中，个人收入已经变得不是那么重要了，他们紧盯的是同类研究的国际前沿，目标是如何在全球引领学科的发展。每年不需要进行例行的年终总结，每个课题组只需在全院科研人员面前展示本年度自己认为最得意的创新和发现。可以设想一下，每年都能取得突破性的进展，得到国内外同行的认可，那是怎样的光荣？反之，如果拿不出让同行耳目一新的成果，就很难有立足之地。在生态中心，已经不需要给科研人员施加压力，督促大家集中精力开展科研，各级领导不是给科研人员施压，而是给他们解压。生态中心已经形成了浓厚的学术氛围，大家齐心协力干科研，实实在在做学问，大多数科研人员和干部常年起早贪黑工作在实验室和办公室里，节假日难得休息。

　　生态中心不但在相关学科引领发展，得到国家和业内的肯定，而且各项业务也达到了很高水平。中心主办的7份期刊在国内外均享有较高声誉，培养的人才层出不穷，为中科院和有关部门培养和输送了大批年轻管理干部，也为科研院所的改革和发展提供了丰富的经验，已经进入了良性发展的快车道。

　　江苏省环科院也有很多好的做法值得推广。调研发现，江苏省环科院决策民主，管理有序，制度完善，各项工作走在全国环境科研单位的前列。

　　江苏省环科院实行决策、执行和监督“三权分立”，涉及项目管理、薪酬分配、人员聘用和财务管理等重大事项要经过反复征求意见，基本达成一致后，交全所职工代表大会讨论决定。每周一次的院长办公会、每月一次的院务会研究执行既定的重要工作事宜，保证重大决策的落实。由工会主席担任督办员，对重大决策落实情况进行监督，定期召开群众座谈会、老干部座谈会和班子民主生活会，提升院务管理的民主化水平。加大监控力度，使全院资金管理、权力运作透明化、阳光化。实行项目经费财务部门、部门负责人和院领导三级审核制度，明确各层级的审批权限。招待用餐和用车等接待业务等由办公室统一安排，全院职工的餐费、车费、电话费和会务费等各项支出每月在院内公开，所有的开支做到阳光、透明。

　　通过阳光运作，严格控制各类项目的成本，建立合理的项目经费管理和薪酬分配办法，达到了成本最小、效益最大的效果，职工利益得到极大提高和保障。建立了行之有效的干部竞争上岗和人员聘用管理办法，引入竞争机制，中层干部每两年开展一次竞争上岗，接受群众的评议，职工每年进行一次双向选择，做到了“能者上、庸者下”，“能进能出”。全院上下风正、气顺、劲足，生机勃勃。

　　            关于环境科研院所改革和发展的思考和建议
　　
　　阅读提示

　　立足实际，科学制定发展思路和目标；科学决策，不断增强引领发展的能力；合理设置，建立精简、高效的管理机制；以人为本，建立新型人力资源管理模式；建章立制，努力实现管理规范化和现代化；营造和谐，建设积极向上的单位文化。

　　通过对多家环境科研事业单位的调查和研究，调研组总结了科研院所在发展过程中的经验和存在的问题，并认真进行了思考，提出建议如下:

　　一、立足实际，科学制定发展思路和目标

　　在改革和发展的关键时期，环境科研单位必须深刻分析存在的突出问题，准确定位，深入研究要不要发展、如何发展、发展什么等重大问题。

　　环境科研单位必须立足推进环境保护历史性转变的高度，立足服务国家和地方环境保护事业，立足服务经济社会发展，明确“科研立所”、“科研立院”的发展方针，努力形成具有特色的环境学科，在国内外环境科研领域引领方向，开发和研究高新技术或实用技术，为环境管理提供服务和支撑。

　　例如，华南环科所处于沿海地区，既具有优势又面临挑战，可以紧密贴近经济发达地区环境问题的特点，确定具有前瞻性、引领性的研究方向，为未来环境决策服务。可以在优质水保护、近岸海洋和低碳经济等方面大胆尝试。同时，由于华南环科所远离北京，信息交流、人员往来存在颇多不便，特色不够突出、学科方向不够明确等问题造成华南环科所与环境管理的需求距离逐步拉大。因此，环科所的科研人员需要把握环境保护部的重点工作和管理需求，提供针对性服务。

　　二、科学决策，不断增强引领发展的能力

　　领导班子的公信力与决策的民主化息息相关，有效的管理需要完备的运行机制和监督机制作保障，要增加决策的透明度和公开度，建立“决策、执行和监督”相对独立的机制。
　　一要确定本单位最高决策机构，规范重大事项决策程序。成立由一线科研、咨询和行政部门推荐的职工代表、中层干部代表和领导班子组成的最高决策机构。针对涉及人事、预算、分配以及其他决定单位发展的重大决策，充分听取有关方面的意见，反复修改完善，在基本达成一致的基础上，在党委的领导下，提交最高决策机构讨论决定，成为大家共同认可的意志和追求，从而提高广大职工对决策的参与度和认同度，变被动接受为主动参与，为实现共同的目标而群策群力。

　　二要建立决策执行机制，不断提高决策执行力。落实重大决策，需要自上而下，顺畅连贯，需要加强领导能力，增强落实决策的执行力。决策执行机构应该精心构建，科学谋划，确保责任、人员、任务落实。可以定期召开党委会或所长办公会，分析问题，解决问题，推动整体发展。定期召开所务会议，就重大事项进行通报、讨论和沟通，做到“上情下达，下情上达”。检查各职能部门和相关部门执行党委会或所务会决定的情况。

　　三要逐步建立决策监督机制，确保重大决策落实监督到位。定期召开民主生活会、群众座谈会、老干部座谈会等群众广泛参与的会议，听取大家的意见，接受群众的监督；定期进行所(院)务公开，对内部决策执行、预算执行以及经费开支等情况以适当的形式予以公开。尝试建立督办员制度，推选群众威信高、敢于直言的同志担任督办员，对领导班子和各有关部门重大决策执行和落实情况进行监督。还可以借助会计师事务所、律师事务所等中介的力量，对财务运营情况和重大事项进行监督，防止产生重大失误。

　　三、合理设置，建立精简、高效的管理机制

　　充分调动二级机构的能动性和积极性显得尤为重要。科研团队充满活力、团结奋进是推动科研院所整体发展的关键和基本动力。建议以学科分类组建二级机构，以从属于学科的研究方向组建三级团队，同一学科下不同研究团队分工合作，形成合力。

　　首先，要在环境保护部的指导下，坚持围绕本单位的发展定位，确定学科方向，明确二级机构和团队设置，理顺和建立符合本单位实际的内部机构。其次，要发挥各层级的职能，做到整体推动。院(所)领导班子把握全局，按照确定的发展规划，部署落实重大决策，统筹预算、项目、人事和财务等管理工作，实现全局“一盘棋”。对二级机构进行绩效考核，奖优罚劣，根据考核结果兑现奖金分配。要在发挥二级机构作用上下功夫，把科研管理的重心转向二级机构。在全面统筹的基础上，给二级机构下放适当的人事权、分配权和项目统筹权。二级机构在一定范围内，可以行使内部人员调整、考核和引进等方面权力，实施项目统筹管理，制定切实可行的考核办法，对内部人员进行绩效考核。再次，科研团队在所属二级机构的管理和指导下，组织开展科研工作，具有一定的人员组成、工作安排和奖金分配等权力。

　　四、以人为本，建立新型人力资源管理模式

　　人才是根本，是科研发展的基础，必须建立新型人才管理模式，实现事业单位人事管理工作向人力资源利用和开发转变。

　　一是建立高端人才引进机制。要与国内外知名环境科研单位或知名专家建立长期联系，收集引领环境学科方向的领军人物和名师名校信息。建立引进人才的机制和制度，配套相应资金，为高端人才提供相对优越的生活和工作条件，筑巢引凤，吸引人才。

　　二是理顺人才进入渠道。对于急需的年轻人才，通过博士后工作站和人才租赁等平台进行考察，确保真正优秀的人才进入单位工作。对于科研项目的辅助人员，可借助劳动中介公司，以人才租赁等方式解决人力不足的问题。

　　三是配套相应的考核和激励制度。考核和奖励相结合，形成激励机制。开展年度目标责任制管理试点，每年年初由单位领导与各部门签订年度目标责任书，年末进行考核。按照管理、科研和咨询分类，制定切实可行、具有操作性的考核办法，对各部门完成目标责任书情况进行考核，并将考核结果与奖金分配挂钩。

　　四是建立“能者上、庸者下”、“能进能出”的用人机制。推行中层干部竞争上岗，定期开展竞争上岗，按照一定程序，决定干部聘用，保证想干事、会干事、干成事、不出事的优秀干部脱颖而出。部门内部实行定期双向选择，按需设岗，薪酬与岗位绩效挂钩，妥善处理好落岗人员。

　　五是加强年轻科技人员培养。实行师生带教，把培养年轻科技人才作为考核的重要内容，形成“言传身教”、“甘当人梯”的人才培养氛围。建立人才培训和培养基金，鼓励年轻科技人才在职深造，出国交流。加强研究生培养和博士后研究工作。

　　五、建章立制，努力实现管理规范化和现代化

　　科研院所的可持续发展必须建立在制度化和现代化的基础之上，必须将完善的制度体系与缜密可行的现代化管理系统结合起来。采取内外结合的方式，借助专业机构的力量，在调查研究的基础上，制定包括预算、人事、项目和财务等方面管理的制度体系，实现规范化管理，规避因管理水平不高造成的损失和风险，堵塞管理漏洞。合理设计薪酬分配制度，严格控制成本，做到利益共享。现代化管理信息系统具有高效、规范的特点，是在同一数据平台之上，实现由项目管理、财务管理、人力资源开发与利用到内部办公等方面的数据流转，完成各项业务的网上办理和信息沟通，构成逐步完善、有机统一的管理信息系统，已经在许多兄弟单位得到应用。建立现代化管理系统的前提是广大干部职工具有较高认知度和自觉性，必须建立完善的制度体系和运作程序。管理系统实际上是程序化了的制度，只要按照规定程序办事，就会一通百通，否则，将寸步难行。建立现代化管理系统是实现科学发展的必由之路。

　　六、营造和谐，建设积极向上的单位文化

　　要建立科学规范的单位文化建设体系，树立统一、规范的对外形象。将单位的奋斗目标寓教于乐，贯穿于文化建设之中。通过选拔任用优秀干部、公平分配公共资源、共享改革发展成果，营造团结奋进、求真务实的学术氛围，逐步走上人才辈出、成果丰硕、效益良好、团结和谐、职工满意的科学发展之路。