薪酬绩效制度

海底捞的薪酬制度比较完善，不注重考核而注重激励。海底捞张勇认为，传统考核无法激发员工潜能，员工也是不认可这套模式德尔，我们要转换思维，既然传统考核不合理，就应该抛弃，改做激励，这是一个共赢德尔时代，你想让员工好好干，就要做好薪酬激励。

1. 即时激励。

海底捞的主管可以给员工发放积分券，积分相当于一种内部货币，可以在内部超市购买、兑换商品。它的“面值”并不大，更多代表的是荣誉。荣誉券的发放，全权由主管决定，能够形成对员工的即时激励。

积分式是对员工的“综合表现、核心价值、团队贡献”采用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的企业绩效文化。

2. 短期激励。

短期激励机制主要对应的是工资管理机制，薪酬绩效采用KSF模式，适用于管理层，一线员工。

海底捞有比较完善的宽带薪酬档级表，它主要解决了员工基本报酬的问题。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式：会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点做出分配细节。分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入，从而实现企业和员工的共赢。

3. 中长期激励机制。

OP合伙人——让优秀人才变成事业合伙人。这是一种让员工既出钱更要出力，却不会改变公司股权结构。员工和老板一起经营公司，共同分享公司利润成果的模式。

其中海底捞采用的KSF模式：

注：最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。

张勇认为，相比较传统KPI绩效薪酬，KSF有着很大的优势：

1.既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。

2.既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。

3.既要让员工接受，又让老板认可。

4.既是一份加薪方案，又是一套改善计划。

5.所以没有比KSF更强的系统。

该店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标。

员工只要达到了平衡点（平衡点是基于历史数据得来的，员工老板都认可），就可以全部拿到这部分K工资。

超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，可以保证员工的安全感！

在平衡点的基础上：

运行两个月，门店各项指标大大改善，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而海底捞因此获得更高利润，从而实现利益共赢！

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张海洲老师个人号：

darrenzhz

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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